O plenário do Senado aprovou nesta quinta-feira (2), em dois turnos, a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 11/2022, que dá segurança jurídica ao piso salarial nacional de enfermeiros, técnicos de enfermagem, auxiliares de enfermagem e parteiras. A PEC segue agora para a Câmara dos Deputados.

A matéria, que foi proposta após senadores e deputados aprovarem o PL 2.564/2020, de autoria do senador Fabiano Contarato (PT-ES), que prevê piso mínimo inicial para enfermeiros no valor de R$ 4.750. Pela proposta, esta será a remuneração mínima a ser paga nacionalmente por serviços de saúde públicos e privados. No caso dos demais profissionais, o texto fixa 70% do piso nacional dos enfermeiros para os técnicos de enfermagem e 50% para os auxiliares de enfermagem e as parteiras.

Por ter sido aprovada pelo Congresso Nacional sem fonte de recursos garantida, para evitar insegurança jurídica e o não cumprimento do piso, a senadora Eliziane Gama (Cidadania-MA) apresentou a PEC aprovada hoje. Sem esta, o pagamento do piso poderia ser suspenso pelos tribunais, sob o argumento de vício de iniciativa. Segundo Eliziane Gama, a PEC aprovada hoje replica o arranjo constitucional feito para o piso salarial nacional do magistério, previsto expressamente na Constituição e regulado por lei ordinária.

De acordo com o Conselho Federal de Enfermagem (Cofen), o piso salarial da categoria é uma luta histórica que pode corrigir disparidades na remuneração. Dados apresentados pelo Cofen destacam que mais de 1,3 milhão de profissionais serão diretamente beneficiados com a medida, pois recebem menos do que os valores estabelecidos no PL 2.564/2020, sendo 80% trabalhadores de nível médio, a grande maioria técnicos de enfermagem.

Fonte: Agencia Brasil

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Tema é destaque do webnário “Saúde e Segurança do Trabalho” promovido pelo O POVO nesta segunda-feira, 29 de novembro, e revela a necessidade de uma maior fiscalização dos direitos trabalhistas dos empregados em atuação no modelo “home office”. 

Palestrante do evento, Francisco José Gomes, desembargador do Tribunal Regional do Trabalho da Sétima Região, com jurisdição no Ceará, destaca que a cobrança por produção no contexto pandêmico deve ser vista com cautela. 

“A produtividade aumentou muito no home office, mas aumentou por quê? Precisamos nos questionar isso porque muitos estão desrespeitando o direito de desligamento dos trabalhadores, muitos estão exigindo produção em horário inoportunos, as pessoas estão trabalhando mais”, destaca. 

Em fala conjunta com a Juíza do Trabalho Mirella Cahú, o desembargador destaca a necessidade da criação de uma política de investimentos em bem-estar social dos trabalhadores como aposta estratégica no processo de retomada econômica.

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Francisco pontua ainda que é um dever das empresas promoverem um ambiente de trabalho saudável e que ao transferir esse ambiente de trabalho para a casa de cada colaborador, tal cuidado deve ser reforçado e destaca a necessidade de ações preventivas de problemas mentais.

“Investir em prevenção, em um meio ambiente seguro e sadio, dar ao trabalhador condições de vida boa, se preocupar com a vida física e psíquica do trabalhador não é custo, é investimento, e um investimento que traz dividendo, traz lucro”, argumenta o desembargador. 

Mirella Cahú complementa a argumentação ao destacar que problemas como ansiedade, depressão, ataques de pânico, podem ser classificados como acidentes de trabalho, aumentando a necessidade das empresas investirem mais no âmbito da saúde mental dentro das políticas de segurança do trabalho. 

A magistrada pontua ainda a necessidade de ações que superem o estigma social criado sobre enfermidades da mente. “O trabalhador por vezes não se percebe adoecido e não relaciona isso ao ambiente de trabalho, mas sempre que a causa de um transtorno possa ser relacionado com o desenvolvimento das atividades de trabalho, é uma questão trabalhista”, complementa.

Ricardo Cavalcante, presidente da Federação das Indústrias do Estado do Ceará (Fiec), abriu o evento e fez um aceno para categoria empresário ao destacar a importância do cuidado com a saúde mental dos trabalhadores para o crescimento das empresas.

“Investir no trabalho seguro em tempos de crise nunca foi tão importante, nossos colaboradores precisam se sentir seguros e aptos para que possam produzir e dar o retorno social esperado. Investir em saúde mental e segurança do trabalho é sobretudo investir em sustentabilidade no nosso negócio”, afirma.

Outras participações de destaque no evento foram da ministra Delaíde Miranda, integrante do Tribunal Superior do Trabalho, da desembargadora Regina Gláucia Nepomuceno, presidente do TRT no Ceará e de Evandro Leitão (PDT), presidente da Assembleia Legislativa do Ceará.

João Dummar Neto, presidente-executivo do O POVO, destaca o webnário como um espaço promissor de diálogo entre especialistas, representantes empresariais e entidades de defesa dos direitos dos trabalhadores. 

“É um espaço importante para discutirmos os desafios e oportunidades para implementar um ambiente de trabalho seguro e saudável em nossas empresas. Essa é uma discussão ainda mais necessária considerando o contexto no qual vivemos uma crise socioeconômica provocada por quase dois anos de pandemia”, destaca. 

Palestrantes no evento, os médicos do trabalho Alexandre de Lima Santos e Mariana Pereira Serra, destacaram a importância da vacinação e da implementação de protocolos sanitários que se adequem a realidade de trabalho de cada empresa. A obrigação do amparo em caso de adoecimento ou de acidentes de trabalhos também foi destaque na fala dos médicos que pontuaram que é fundamental que as empresas implementem ações preventivas de saúde, checagem de rotinas para prevenir o adoecimento físico e mental dos trabalhadores.  

Do ponto de vista jurídico, o amparo a saúde mental dos trabalhadores está dentro das normas trabalhistas e no contexto de home office, com a dificuldade na separação do horário de trabalho do tempo de vida pessoal, tal amparo deve ser fortalecido.

“A Justiça do Trabalho como um todo deve priorizar as ações trabalhistas relacionadas a garantia de saúde e bem-estar dos trabalhadores nesse momento pandêmico”, conforme pontua Paulo Régis Machado, desembargador e corregedor do TRT no Ceará. 

Nesse contexto, Sérgio Torres Teixeira, desembargador do TRT da 6ª Região, destaca ainda que mesmo o teletrabalho sendo amparado pela legislação trabalhista, é importante frisar a necessidade de uma adequação realista na aplicação das leis. “É um fato jurídico claro que as condições de trabalho são de responsabilidade do empregador, ainda que a função laboral seja desempenha fora da infraestrutura do empregador”, completa ao mencionar que tal questão deve ser abordada como uma corresponsabilidade no momento pandêmico.  

Fonte: O Povo

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Em primeira instância, a 4ª Vara do Trabalho de Campinas, em São Paulo, havia concedido a antecipação da tutela para manter o afastamento da mulher, conforme os termos da Lei 14.151/2021, que dispõe sobre o afastamento de grávidas do trabalho presencial no período de pandemia. Foi mantido o pagamento integral da remuneração e benefícios de alimentação, inclusive dos meses ainda não quitados.

Em recurso, a empresa impetrou mandado de segurança, sob a alegação de que a quarentena vigorou até agosto de 2021 em São Paulo. Desta forma, segundo a instituição, a Lei 14.151/2021 deixou de surtir efeitos no estado. Além disso, quanto ao afastamento do trabalho, a subsistência da empregada deveria ser garantida pela Previdência Social.

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O desembargador Francisco Alberto da Motta Peixoto Giordani, vice-presidente judicial, não acolheu os argumentos. Em sua decisão, fez referência ao julgamento do Supremo Tribunal Federal – STF na Ação Direta de Inconstitucionalidade – ADI 6.341.

Giordani também considerou que a trabalhadora presta atividade laboral em um hospital, nicho de alto risco de contágio pelo coronavírus. Além disso, para o desembargador, o período de quarentena não se confunde com o de pandemia e com o respectivo estado de emergência pública de importância nacional.

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Fonte: IBDFAM

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A autora trabalhou para a reclamada como analista de pós-venda júnior, no período de fevereiro de 2018 até outubro de 2019. Ela relata que, no final de setembro de 2019, informou ao seu coordenador que, há algum tempo, fazia tratamento para depressão com medicação de uso contínuo, e que estava enfrentando novas crises. Foi, então, orientada pelo coordenador a conversar com a psicóloga da empresa, o que fez. Poucos dias depois, recebeu comunicação de antecipação das suas férias, que deveriam ser fruídas entre 7 e 16 de outubro. Por orientação do médico da empresa, ficou afastada até o dia 17, retornando ao trabalho no dia 18 de outubro, uma sexta-feira. Na segunda-feira seguinte, dia 21 de outubro, ela foi despedida sem justa causa.

A empresa alegou que a analista foi dispensada em razão da necessidade de reestruturação e de corte de gastos. Referiu, ainda, que a empregada encontrava-se apta quando da dispensa, não tendo havido conduta discriminatória em razão do quadro de saúde por ela apresentado.

A juíza Daniela considerou, na sentença, que a sucessão de fatos que ocorreram após a comunicação ao coordenador sobre a doença psiquiátrica da empregada levam à conclusão de que a dispensa dela ocorreu de forma ilícita. Isso porque, na sequência do atendimento prestado pela psicóloga da empresa, no dia 1º de outubro de 2019, sucedeu a concessão de férias, em 7 de outubro, e, após o retorno das férias, ocorreu a rescisão sem justa causa, no dia 21 de outubro. “A despedida imediata ao retorno das férias, concedidas após a constatação do quadro de depressão que acometia a autora, induz à presunção de que sua despedida (e não de outro colega de trabalho) decorreu em virtude do seu estado de saúde”, concluiu a julgadora.

Diante disso, a magistrada entendeu que houve a dispensa discriminatória, deferindo, em consequência, o pagamento de indenização equivalente à remuneração em dobro (compreendendo salários, férias com 1/3, 13º salário e FGTS com multa de 40%) do período compreendido entre e o dia da despedida e a data de publicação da sentença.

As partes recorreram ao TRT-RS. Para o relator do caso na 2ª Turma, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, a sentença de primeiro grau não merece reforma no que diz respeito à caracterização da despedida discriminatória. Segundo o julgador, a empresa tinha ciência do estado clínico da empregada e, mesmo assim, decidiu dispensá-la logo após o retorno das férias, mesmo estando a funcionária em tratamento medicamentoso para doença grave.

“Ademais, não é do trabalhador o ônus de comprovar a dispensa discriminatória, como pretende a parte ré, porque a Súmula nº 443 do TST autoriza a mera presunção de que o trabalhador sofre discriminação, diante do fato de portar doença que cause preconceito ou estigma. Por isso, ocorre a inversão do ônus da prova e passa a ser do empregador o dever de comprovar que a dispensa ocorreu por outro motivo”, sustentou o julgador. Assim, diante da irregularidade da dispensa, a Turma julgou devida a manutenção da condenação no pagamento do período de afastamento, em dobro, nos termos estabelecidos na sentença de origem.

Com relação ao valor da indenização pelos danos morais sofridos pela empregada, a Turma entendeu adequado aumentar a condenação para o valor de R$ 10 mil, considerando, para tanto, a gravidade e repercussão da ofensa, a condição econômica do ofensor, a pessoa do ofendido e, por fim, a intensidade do sofrimento causado à vítima.

A decisão foi unânime no colegiado. Também participaram do julgamento a desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel e o desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo. Cabe recurso do acórdão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT4

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A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo a uma técnica de enfermagem que tinha contato com pacientes em isolamento. Para o colegiado, a exposição intermitente aos agentes insalubres não afasta o direito à parcela em grau máximo.

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Isolamento

Na reclamação trabalhista, a técnica, contratada após aprovação em concurso público sob o regime celetista, disse que mantinha contato com pacientes com doenças infectocontagiosas, inclusive em isolamento, e na sala de urgência da Unidade de Emergência do hospital. Por isso, sustentava ter direito ao adicional de insalubridade em grau máximo, e não médio, como era pago pelo hospital.

Em sua defesa, o Hospital das Clínicas alegou, entre outros pontos, que o adicional pago correspondia à exposição a que a profissional estava exposta em suas atividades, que não envolviam o contato permanente com doenças infecciosas.

Exposição intermitente

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto (SP) condenou o hospital ao pagamento do adicional no grau máximo, na razão de 40% sobre o salário mínimo, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) entendeu que, apesar de a técnica trabalhar em área de exposição, esta não era diária e ocorria de forma intermitente. Segundo o laudo pericial, os pacientes eram inicialmente isolados para que o diagnóstico fosse fechado, e os resultados eram, na maioria, negativos. No período da perícia, de 2.600 atendimentos feitos no setor, em apenas 2% foram constatadas doenças infectocontagiosas.

Jurisprudência

O relator do recurso de revista da empregada, ministro Renato de Lacerda Paiva, assinalou que, de acordo com a Súmula 447 do TST, o trabalho executado em condições insalubres em caráter intermitente não afasta, só por essa circunstância, o direito ao respectivo adicional. Assim, o entendimento reiterado do Tribunal é que, uma vez evidenciado o contato com pacientes portadores de doenças infectocontagiosas, ainda que não de forma permanente, é devido o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo.

A decisão foi unânime.

(DA/CF)

Processo: AIRR-11371-22.2017.5.15.0066

O TST tem oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Fonte: TST

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OPERÁRIO – A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou o pagamento de indenização por danos morais a um operador de retroescavadeira que não tinha acesso a banheiro e água potável durante a jornada de trabalho. A decisão unânime confirmou, no aspecto, a sentença da juíza Márcia Padula Mucenic, da 6ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. O valor foi fixado em R$ 5 mil.

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Segundo o processo, os canteiros de obra não contavam com instalações sanitárias de lavatório, vaso sanitário e mictório, na proporção correta para cada grupo de 20 trabalhadores. Tampouco havia água potável, filtrada e fresca disponível. Conforme testemunhas, os trabalhadores tinham que “contar com a boa vontade de vizinhos” das obras para tomar água e ir ao banheiro. As irregularidades também foram confirmadas por auditores-fiscais do Trabalho, que lavraram 16 autos de infração entre setembro de 2017 e janeiro de 2018.

A ação fiscal e um procedimento instaurado após denúncia do sindicato profissional foram arquivados porque a empresa corrigiu as irregularidades. No entanto, no entendimento da juíza Márcia, o fato de ter havido a correção apenas reforçou a materialidade da ausência de banheiros e de água potável, tornando incontestáveis os fatos narrados pelo auditor-fiscal do Trabalho. “É cristalina a obrigação de todo e qualquer empregador de alcançar aos seus trabalhadores água potável e acesso a condições laborais mínimas para o atendimento das necessidades fisiológicas e de higiene pessoal, ainda que o trabalho seja externo e isso implique despesas extraordinárias, pois é seu o risco da atividade econômica”, enfatizou a magistrada.

As partes recorreram ao Tribunal. O trabalhador buscou o aumento do valor da indenização e a empresa tentou afastar a condenação ou reduzir o montante. Ambos não obtiveram êxito nas pretensões.

Para as desembargadoras que apreciaram o recurso na 6ª Turma, é reprovável a conduta da empregadora ao exigir que seu empregado trabalhasse em condições precárias, não adotando medidas preventivas eficazes. “Demonstrado que o trabalhador não dispunha de banheiros e água potável em local próximo ao seu posto de trabalho, restam caracterizadas condições degradantes que violam o princípio da dignidade humana e asseguram direito à reparação por dano moral”, destacou a relatora do acórdão, desembargadora Simone Maria Nunes.

Também participaram do julgamento as desembargadoras Beatriz Renck e Maria Cristina Schaan Ferreira. Cabe recurso da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho.

Fonte: TRT-4

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REVERTER JUSTA CAUSA – Uma auxiliar de produção da Kromberg e Schubert do Brasil Ltda., em Mafra-SC, demitida por faltar ao serviço, teve justa causa revertida pela Justiça do Trabalho. A decisão é da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que rejeitou o recurso da empresa com pedido para manter a penalidade. Os ministros entenderam que a Kromberg cometeu ilegalidade ao não fornecer local onde a trabalhadora pudesse amamentar a criança.

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Filha

A auxiliar disse, na reclamação trabalhista, que trabalhou, de maio de 2018 a abril de 2019, até ser despedida por justa causa por faltas injustificadas, “antes que a filha completasse seis meses de idade”. Ela justificou as faltas alegando que não conseguia comparecer regularmente ao serviço após o nascimento da criança. Na ação, pediu que fosse declarada a nulidade da justa causa e que a empresa fosse condenada ao pagamento de verbas trabalhistas.

De acordo com o parágrafo 1º do artigo 389 da CLT, estabelecimentos em que trabalharem pelo menos trinta mulheres com mais de dezesseis anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardarem, sob vigilância e assistência, os seus filhos no período da amamentação. Na avaliação da auxiliar de produção, a Kromberg é que deveria ser condenada por ilegalidade por não fornecer local para amamentação e creche para a filha.

Reverter Justa Causa – Faltas injustificadas

Por sua vez, a empresa defendeu a validade da justa causa afirmando que as faltas eram reincidentes e injustificadas, “tanto antes quanto após o nascimento da filha”. Para a Kromberg, a trabalhadora rompeu o contrato de trabalho, que, embora vigente por quase doze meses, a empregada trabalhou apenas sete, e que, nesse período, faltou ao trabalho dezesseis vezes sem justificativa. A empresa disse que a empregada sempre foi alertada em caso de reincidência, mesmo assim assumiu o risco.

Reverter justa causa – Faltas justificadas

Desse modo, a Vara do Trabalho de Mafra e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) entenderam pela reversão da justa causa. Na interpretação do TRT, a Kromberg tornou as faltas “plenamente justificadas”. A decisão observou que a empresa declarou ter quase quatrocentas empregadas, não possuía creche e não pagava auxílio-creche. Realidade que, na avaliação do TRT, contribuiu, efetivamente, para as ausências da empregada. “A empresa a mandou embora por justa causa, quando a falta grave era da empresa”, diz a decisão.

Obrigação legal

A relatora do recurso da Kromberg ao TST, ministra Delaíde Miranda Arantes, acolheu a tese do TRT de que a empregadora não cumpriu com a obrigação legal de fornecer local apropriado para a guarda, sob vigilância e assistência, dos filhos das empregadas no período da amamentação. “A empresa não conseguiu demonstrar erro na decisão do Tribunal Regional”, avaliou a ministra.

Dessa forma, a relatora ainda rechaçou a alegação da empresa de que a decisão do TRT ofendeu o princípio do contraditório e da ampla defesa (art. 5º, LV, da Constituição Federal). Segundo a ministra, a empresa teve oportunidade de se insurgir, utilizando-se dos meios e dos recursos cabíveis, para defender o que considerava seu direito, mas preferiu invocar o princípio constitucional pelo simples fato de a decisão do TRT ter sido desfavorável a ela.

Assim, por unanimidade, a Segunda Turma acompanhou o voto da relatora.

(RR/GS)

Processo: AIRR-1180-78.2019.5.12.0017

Fonte: TST

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Marceneiro na unidade de saúde, o autor conta que, em julho de 2017, recebeu ordem de serviço para reformar uma mesa do centro cirúrgico. Relata que, enquanto realizava o conserto, lesionou os dedos da mão esquerda, o que o deixou afastado do trabalho até setembro daquele ano. O servidor afirma que trabalha com ferramentas elétricas motorizadas e cortantes antigas e que o DF não fornece os equipamentos de proteção individual (EPIs). Assim, requereu indenização pelos danos sofridos.

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Em sua defesa, o Distrito Federal alega que não há nexo causal entre o acidente sofrido pelo autor e a conduta ilícita, imprudente ou negligente. Defende ainda que não há comprovação de que o acidente seja de responsabilidade do DF.

Ao julgar, o magistrado observou que as provas demonstram que o autor sofreu acidente de trabalho. De acordo com o juiz, também houve conduta omissiva do réu, uma vez que “sequer era disponibilizado ao servidor o uso de equipamentos de proteção para que trabalhasse como marceneiro”.

“Dessa forma, restou comprovado que houve o acidente de trabalho, com dano irreparável ao autor e conduta omissiva do Estado no fornecimento de equipamentos de segurança para minimizar o risco do dano”, afirmou, ressaltando que a omissão do Distrito Federal enseja reparação pelos danos sofridos pelo autor.

No caso, segundo o julgador, houve tanto a violação aos direitos de personalidade como modificação da estrutura corporal do autor. O magistrado lembrou que o servidor público, “ao cumprir uma ordem de serviço sofreu acidente de trabalho que resultou em lesões corto-contusas de 3º, 4º e 5º quirodáctilos, com exposição de tendões e de material subcutâneo, além da perda das unhas do 3º e 5º dedos”.

“Os efeitos derivados do ocorrido são aptos a ensejar a caracterização do dano estético. Consoante pontuado, a qualificação do dano estético não demanda a ocorrência de aleijão ou deformidade de grave extensão e, no caso, o autor teve sua aparência comprometida, ainda que de forma não extremamente gravosa”, registrou.

Dessa forma, o Distrito Federal foi condenado ao pagamento das quantias de R$ 10 mil a título de danos morais e de R$ 10 mil pelos danos estéticos.

Cabe recurso da sentença.

PJe: 0721937-55.2020.8.07.0001

Fonte: TJDFT

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Formulário

Na ação civil pública, o Sindicato dos Bancários de Porto Alegre e Região relatou que o empregador enviou aos empregados “um formulário que era “um verdadeiro interrogatório” sobre ações judiciais movidas por ex-colegas, inclusive com perguntas de fundo jurídico e interpretativo – como, por exemplo, se o desempenho das tarefas do autor da ação tinham a mesma perfeição técnica ou produtividade de outro colega. Segundo o sindicato, a imposição de respostas com o compromisso de veracidade permitiria usá-las como prova contra o próprio bancário, caso ele viesse a mover ação contra o banco a respeito das informações prestadas.

O HSBC, em sua defesa, sustentou que o formulário não contemplava questionamentos sobre aspectos de natureza pessoal e íntima dos ex-empregados e empregados. “Todos os questionamentos estão centrados em aspectos e contornos da prestação laboral, notadamente com relevância a circunstâncias fáticas”, afirmou.

Abuso do poder diretivo

Para o juízo da 21ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS), ficou evidente, “pela especificidade com que formulados os questionamentos”, que o empregador buscava de seus empregados informações que poderiam beneficiá-lo em reclamações trabalhistas. “Caso efetivamente estivesse interessado na rotina de trabalho em suas unidades, não seria campo de preenchimento obrigatório o nome, a matrícula e a assinatura do colaborador que preencheu o formulário, com a declaração expressa acerca da veracidade das informações prestadas”, registrou.

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Ao considerar que a prática excedeu os limites do poder diretivo do empregador, condenou a empresa ao pagamento de indenização por assédio moral organizacional no valor de R$ 100 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ao manter a sentença, ressaltou que a própria elaboração do formulário já representa violação à dignidade dos trabalhadores, ameaça o direito constitucional de ação e estabelece uma pressão desnecessária e uma atmosfera de constrangimento no ambiente de trabalho.

Reexame de provas de assédio moral organizacional

No agravo pelo qual tentava rediscutir a condenação no TST, o banco alegou que, além de não ser obrigatório, o questionário tinha caráter genérico e visava à melhoria das condições de trabalho.

O relator, ministro Douglas Alencar, observou que o TRT, após a análise das provas dos autos, concluiu que a coleta de informações que pudessem beneficiar a empresa em demandas judiciais trabalhistas configurava abuso do poder diretivo. Para chegar a conclusão diversa e acolher a alegação do banco, seria necessário o reexame das provas, o que não se admite em instância extraordinária (Súmula 126 do TST) e, consequentemente, inviabiliza a análise do recurso de revista.

A decisão foi unânime.

(VC/CF)

Processo: Ag-AIRR-20284-76.2013.5.04.0021

Fonte: TST

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A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa aplicada a um ex-supervisor de uma farmácia em Contagem, que utilizava o computador do estabelecimento para acessar site pornô durante a jornada de trabalho. A decisão é do juiz Ulysses de Abreu César na 5ª Vara do Trabalho de Contagem.

Na petição inicial, o profissional discordou da justa causa aplicada, alegando que não cometeu falta grave que aponte para o justo motivo utilizado como base para a sua dispensa. Já a empregadora argumentou, em defesa, a existência dos atos faltosos e intoleráveis a ensejar a punição.

O relatório da auditoria, apresentado pela empregadora, apontou o número do terminal de computador utilizado pelo trabalhador, equipamento que, segundo o magistrado, não foi rejeitado pelo ex-empregado em sua réplica. Pelo documento, consta ainda o dia e horário em que houve o acesso a sites pornográficos no computador. O relatório mostrou, também, por meio do circuito de imagens, que era mesmo o ex-supervisor quem estava utilizando o terminal naquele momento.

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Para o julgador, ficou caracterizada a falta grave apontada, já que o ex-supervisor não desconstituiu a prova juntada pela farmácia, sendo ele ainda alcançado pela pena de confissão. “Verificada a ocorrência de falta grave, conforme previsto no artigo 482 da CLT, a doutrina e jurisprudência informam que a punição deve ser aplicada pelo empregador com cautela, visando, a princípio, corrigir a atitude do empregado”, ressaltou o julgador. 

Porém, segundo o julgador, por se tratar, no caso dos autos, de um ato que contaminaria o ambiente de trabalho do departamento onde ele era supervisor, a falta cometida teria mesmo que ser considerada grave e deveria mesmo ser aplicada a penalidade, como ocorrido, sem que tenha sido precedida de outra medida pedagógica. No entendimento esposado, a falta se reveste de tanta gravidade que, uma vez detectada, é suficiente para a configuração da justa causa. “Não se pode ignorar o mau exemplo dela decorrente em face de demais empregados supervisionados pelo reclamante”, ressaltou. 

Para o magistrado, o ex-supervisor incidiu na falta prevista na alínea “b”, artigo 482, da CLT, dando causa à resolução motivada do contrato de trabalho. Por isso, foi julgado improcedente o pedido de reversão da justa causa e de pagamento de aviso-prévio e demais verbas correlatas, como férias proporcionais +1/3 e 13º salário proporcional. Há recurso pendente de julgamento no TRT-MG.

Fonte: Jornal Jurid

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