Não recolher FGTS é motivo para rescisão indireta. Com esse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a rescisão indireta do contrato de trabalho de uma professora universitária de São Paulo. 

A rescisão indireta, que ocorre quando é constatada falta grave do empregador, permite ao empregado encerrar o contrato de trabalho sem perder o direito às parcelas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa.

A professora ministrava aulas de Psicologia da Educação, Prática de Ensino e Formação de Professores e Prática de Ensino e Contexto Escolar, entre outras disciplinas dos cursos de graduação. Na reclamação trabalhista, ela sustentou que a instituição havia descumprido diversas obrigações contratuais e apontou, entre as irregularidades, a falta de pagamento de salários, a redução de horas-aula e a ausência de depósitos do FGTS.

Mesmo diante da comprovação do não recolhimento do FGTS, o juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) julgaram improcedente o pedido de rescisão indireta. Para o TRT, a falta grave, para essa finalidade, “deve ser tal que torne insuportável para o empregado o prosseguimento da relação de trabalho”.

Em relação ao depósito do FGTS, o TRT entendeu que, embora seja obrigação do empregador, não se trata de condição essencial ao contrato, “suficientemente apta a impedir a prestação dos serviços”. Assim, concluiu que partiu da empregada a vontade de deixar o emprego.

Motivação

No recurso de revista, a professora sustentou que a ausência do recolhimento implica danos suficientes para motivar o rompimento do vínculo de emprego na modalidade indireta.

O relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, explicou que, de acordo com o artigo 483, alínea “d”, da CLT, o empregado pode considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando o empregador não cumprir as obrigações do contrato. E, na sua avaliação, o descumprimento da obrigação de recolher o FGTS é grave o suficiente para o reconhecimento da rescisão indireta.

Processo: 1566-65.2015.5.02.0005

Fonte: Jornal Jurid

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Os contratos de trabalho podem ser divididos em dois tipos principais: 1) os por prazo determinado e 2) os por prazo indeterminado.

Entre os do primeiro grupo estão o contrato de experiência, o contrato de aprendizagem e o contrato por prazo determinado, para atender serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou que seja destinado a suprir atividades empresariais de caráter transitório.

Já o contrato por prazo indeterminado é o mais comum, sendo aquele em que o empregado comparece em dias e horários pré-determinados à empresa, até que ocorra a rescisão contratual. Ele pode, ainda, ser acordado sob a forma de regime de tempo parcial, que é o contrato em que a jornada de trabalho é reduzida.

Todas essas espécies de contratos de trabalho já eram previstas na CLT antes da reforma trabalhista. A nova lei, entretanto, modificou determinadas regras desses contratos já existentes. É o caso, por exemplo, da regulação do contrato em regime de tempo parcial, que, como afirmei em outra coluna, entre outras medidas, alterou os dias de férias a que o empregado tem direito.

Além disso, a reforma criou também a figura do contrato de trabalho intermitente, que se trata de uma inovação em nossa legislação.

Nessa espécie de contrato, o empregado não sabe de antemão os dias e horários em que irá trabalhar. Ele é chamado para prestar serviço nas datas escolhidas pelo empregador, podendo optar em aceitar a convocação ou não, recebendo somente pelas horas efetivamente trabalhadas.

A reforma trabalhista regulou, ainda, o teletrabalho. Embora esse tipo contratual já fosse admitido anteriormente, agora ele passou a conter regras próprias e sua celebração depende do cumprimento de forma específica. Como expliquei, em detalhes, na coluna sobre as regras para home office.

Finalmente, apesar de o contrato de terceirização não estar previsto na CLT, mas sim em lei específica, é importante mencionar a alteração realizada pela reforma trabalhista ao passar a admitir a terceirização, tanto na atividade meio, como na atividade fim da empresa.

Fonte: Exame

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