Segundo Andrey Guimarães Duarte, presidente do Colégio Notorial do Brasil – Seção São Paulo, em regra, esse documento tem como foco afastar uma eventual união estável, que pode trazer consequências jurídicas, especialmente patrimoniais. É uma forma de blindar o patrimônio das pessoas.

Ele surgiu quando a lei 9.278/96 eliminou qualquer exigência de prazo mínimo, que já foi de cinco anos, para a configuração de uma união estável. Por isso, na hora de firmar um contrato como esse, as duas partes precisam essencialmente demonstrar uma falta de intencionalidade em constituir uma família juntos.

O amor acabou?

Há quem o veja como um marco do fim do romantismo. “Sem dúvida, é uma racionalização das relações e uma tentativa de evitar dores de cabeça no futuro”, afirma Duarte. “Normalmente, ele é assinado por pessoas mais velhas, estabelecidas financeiramente, com conhecimentos jurídicos e que já tenham encarado desavenças de partilha em relacionamentos anteriores.”

Adriano Ryba, advogado de família e presidente da Associação Brasileira de Advogados de Família (Abrafam), prefere chamá-lo de “declaração de intenções afetivas recíprocas”, já que não necessariamente precisa ser feito como uma escritura pública [formalizada no Cartório de Tabelionato de Notas de cada município]. Desde 2006, no Brasil, foram efetivamente registrados 71 contratos de namoro –44 assinados nos últimos dois anos.

Por não ser uma exigência fazê-lo diante de um Tabelião já levou 20 clientes ao escritório de Ryba, em Porto Alegre. “Algumas pessoas preferem firmá-lo em sigilo e manter essa informação só entre o casal”, diz ele que atende, em sua maioria, homens empresários ou herdeiros de fortunas.

De maneira geral, ele nota um certo constrangimento. “Nem sempre a companheira está presente”, conta. “Eu costumo redigir o documento, eles levam para a namorada assinar em casa e, depois, alguns levam ao cartório para reconhecer firma. Não deixa de ser uma questão difícil. Afinal, por mais que se queira ficar junto, eles precisam colocar no papel a falta de planos de construir uma família.”

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Apesar de parecer uma atitude fria, Duarte diz que a assinatura costuma se dar, normalmente, quando já existe uma certa intimidade a dois e um aumento da comunhão da vida. No documento pode constar uma série de considerações como:

• Separação total de bens
• Bens adquiridos em conjunto levarão o nome dos dois, indicando apenas ter sido um bom negócio e não o desejo de uma vida estável a dois
• “Guarda compartilhada” do animal de estimação, em caso de separação
• Indenização em caso de traição
• Nenhum direito à herança em caso de morte

Até que os fatos os invalide

Embora válido juridicamente, o contrato de namoro pode perder sua legitimidade diante de alguns fatos que sugiram uma união estável do casal na prática. Esse é o caso, por exemplo, daqueles que, depois da assinatura, começam a viver sob o mesmo teto.

“A realidade é capaz de se sobrepor ao documento”, confirma o advogado. “Por isso, não dá para tratar o documento como uma garantia absoluta, ele é só uma prova pré-constituída que pode ser considerada pelo juiz em um momento de separação conflituosa.”

E se o namoro acabar?

Quando o romance chega ao fim, não existe a necessidade de nenhuma outra formalidade jurídica para anular o tal contrato. Por não conter nenhuma determinação de duração do namoro, não há rescisão, nesse caso. Basta que cada um siga a sua vida, respeitando os acordos previamente estabelecidos na hora da assinatura.

Fonte: Colégio Notarial do Brasil SP

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Os contratos de trabalho podem ser divididos em dois tipos principais: 1) os por prazo determinado e 2) os por prazo indeterminado.

Entre os do primeiro grupo estão o contrato de experiência, o contrato de aprendizagem e o contrato por prazo determinado, para atender serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou que seja destinado a suprir atividades empresariais de caráter transitório.

Já o contrato por prazo indeterminado é o mais comum, sendo aquele em que o empregado comparece em dias e horários pré-determinados à empresa, até que ocorra a rescisão contratual. Ele pode, ainda, ser acordado sob a forma de regime de tempo parcial, que é o contrato em que a jornada de trabalho é reduzida.

Todas essas espécies de contratos de trabalho já eram previstas na CLT antes da reforma trabalhista. A nova lei, entretanto, modificou determinadas regras desses contratos já existentes. É o caso, por exemplo, da regulação do contrato em regime de tempo parcial, que, como afirmei em outra coluna, entre outras medidas, alterou os dias de férias a que o empregado tem direito.

Além disso, a reforma criou também a figura do contrato de trabalho intermitente, que se trata de uma inovação em nossa legislação.

Nessa espécie de contrato, o empregado não sabe de antemão os dias e horários em que irá trabalhar. Ele é chamado para prestar serviço nas datas escolhidas pelo empregador, podendo optar em aceitar a convocação ou não, recebendo somente pelas horas efetivamente trabalhadas.

A reforma trabalhista regulou, ainda, o teletrabalho. Embora esse tipo contratual já fosse admitido anteriormente, agora ele passou a conter regras próprias e sua celebração depende do cumprimento de forma específica. Como expliquei, em detalhes, na coluna sobre as regras para home office.

Finalmente, apesar de o contrato de terceirização não estar previsto na CLT, mas sim em lei específica, é importante mencionar a alteração realizada pela reforma trabalhista ao passar a admitir a terceirização, tanto na atividade meio, como na atividade fim da empresa.

Fonte: Exame

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A reclamante havia pedido também horas extras e indenização por danos morais por falta de banheiro (era obrigada a usar o banheiro de um “poliesportivo” ou de uma pizzaria, próximos ao local de trabalho). Ela ainda acusou o empregador de ter um comportamento discriminatório, principalmente porque estava grávida, e pediu a reversão da justa causa aplicada por abandono de emprego.

A relatora do acórdão, desembargadora Eleonora Bordini Coca, não concordou com a tese da trabalhadora quanto a esses últimos pedidos e, em relação a eles, manteve a sentença proferida pelo juízo do Posto Avançado da Justiça do Trabalho em Espírito Santo do Pinhal.

No que diz respeito às horas extras, o acórdão manteve o entendimento, com base na única testemunha ouvida, de que a trabalhadora atuava de sexta a domingo, das 19h até quase 1h da madrugada, com 30/40 minutos de intervalo. “Consequentemente, não há motivo para o deferimento de horas extras”, afirmou o acórdão.

Dos danos morais alegados pela trabalhadora (ausência de sanitários no local de trabalho, demissão apesar de sua condição de gestante e manutenção de vínculo de emprego sem registro em CTPS), a Câmara só reconheceu mesmo o que diz respeito ao vínculo sem anotação. Quanto às duas primeiras questões suscitadas, o acórdão manteve a sentença, nos termos da prova colhida em audiência, “visto que a ré não praticou ato ilícito”. Sobre os sanitários, o colegiado ressaltou que não se pode esquecer que “a empresa reclamada é de pequeno porte e que o estabelecimento, na verdade, é um trailer, onde há venda de refeições”. Ainda assim, “a empregadora estava em local que propiciava condições para uso de banheiro nas proximidades, não se cogitando em ofensa à honra da trabalhadora”, afirmou a decisão.

Em segundo lugar, também não há elementos para concluir pelo comportamento discriminatório do proprietário da reclamada, concluiu a Câmara. O próprio depoimento da reclamante “afasta a alegação de comportamento discriminatório”. Segundo disse a trabalhadora, ela mesma “não se recorda quando comunicou o proprietário da reclamada [sobre a gravidez], mas que isso não aconteceu próximo do seu desligamento”. Como se não bastasse, a testemunha ouvida afirmou ter trabalhado durante todo o contrato da reclamante e narrou que “nunca viu o proprietário da reclamada desrespeitar a reclamante em razão da gravidez”.

Para o colegiado, “a ruptura contratual não se deu em decorrência da condição da reclamante, pois ela própria reconheceu que informou a ré sobre sua gravidez e, nem por isso, houve ruptura contratual”. Além disso, pelo depoimento da reclamante, o colegiado entendeu que ela “participou das ceias de Natal e Ano Novo na casa do proprietário da reclamada”, o que indica falta de “discriminação, mas sim estreitos laços de amizade entre os litigantes”.

Quanto à anotação em carteira, porém, o colegiado concordou com a alegação de danos morais e considerou presentes “todos os requisitos necessários para a responsabilização do empregador”, até porque “houve prática de ato ilícito (manter empregado sem registro em CTPS), decorrente da conduta culposa daquele que se beneficiou da mão de obra da empregada”. Afirmou ser “presumível a dor impingida àquele que, embora empregado, não tem o vínculo formalizado”, vivendo “sempre preso à insegurança quanto à sua subsistência”. Assim, o acórdão condenou a empregadora a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 1 mil, e fixou o período de 2 de agosto a 31 de dezembro de 2014, conforme pedido da trabalhadora, mas negou a reversão da justa causa, argumentando que ficou configurado o “abandono de emprego pela empregada (artigo 482, alínea “i”, da CLT)” e que a empregadora, mesmo tendo agido “ilicitamente ao empregar a reclamante e não registrá-la em CTPS, pautou seu comportamento, neste processo, de forma regular, com boa-fé, tanto que, em audiência, disponibilizou o retorno da reclamante ao emprego”.

(Processo 0010449-48.2015.5.15.0034)

Fonte: TRT15

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