– A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu o direito da mãe de um auxiliar de farmácia da Drogaria São Paulo, em São Paulo (SP), de pedir indenização por danos morais em nome próprio.  A empresa contestava o direito dela de requerer o direito, porque o filho não faleceu no acidente. Todavia, segundo o colegiado, o dano causado pelo acidente representou danos morais reflexos em razão dos sofrimentos suportados pelo ocorrido.

Pernas amputadas

De acordo com o processo, o empregado foi vítima de atropelamento quando descarregava mercadorias para a Drogaria. Em razão do acidente, o trabalhador teve as pernas amputadas. Na ação trabalhista, a mãe do auxiliar pleiteou em nome próprio reparação dos danos morais reflexos, também chamado dano por ricochete, que é o sofrimento pelo dano alheio, ou seja, em razão dos sofrimentos suportados em razão do acidente do filho. A situação – em que o dano sofrido por uma vítima direta gera consequências nefastas na esfera jurídica de terceiros – está prevista no artigo 948 do Código Civil. 

Não faleceu

A 6ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) indeferiu o pedido, entendendo que o dano moral por ricochete se restringe aos casos em que a vítima direta vem a falecer, “não podendo, por óbvio, pleitear em nome próprio a reparação pelo prejuízo sofrido”. Dessa forma, segundo a sentença, estando o empregado vivo, a mãe não teria legitimidade para pleitear a indenização. O entendimento mantido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Legitimidade

O relator do recurso de revista, ministro Hugo Scheuermann, explicou que o caso não diz respeito aos danos causados ao empregado em decorrência do acidente do trabalho por ele sofrido, mas, sim, ao suposto dano moral por ela experimentado em decorrência das lesões impostas ao seu filho. Segundo o relator, como o pedido é de direito personalíssimo e autônomo, é “forçoso concluir pela sua legitimidade ativa, sendo irrelevante a circunstância de não se tratar de acidente do trabalho com óbito”, afirmou o magistrado.

Com a decisão da Turma, o processo vai retornar à Vara de Trabalho de origem para o exame do pedido por ela formulado.

Houve a apresentação de embargos de declaração, ainda não julgados pela Turma.

(VC/RR)

Processo: ARR-1000544-58.2016.5.02.0606

O TST possui oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

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Fonte: TST

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Desconto

Na reclamação trabalhista, o empregado disse que, a partir de janeiro de 2011, teve seus ganhos reduzidos drasticamente quando a empresa suspendeu o pagamento de valores “por fora”, o que representou uma redução de até R$ 7 mil na sua remuneração. Por isso, resolveu pedir demissão.

Conforme seu relato, na ocasião, o diretor financeiro da empresa o teria expressamente dispensado do cumprimento do aviso prévio por ter obtido novo emprego. No entanto, na rescisão, foram descontados R$ 12.158,45 a título não especificado e nem justificado, identificado apenas como “outros descontos”. Segundo ele, “curiosamente”, era o valor exato que faltava para ter a rescisão zerada. Entre outros pedidos, ele pretendia converter a demissão em rescisão indireta e a devolução do desconto.

Festa de aniversário

A  Sulcatarinense, em sua defesa, negou que tivesse dispensado o administrador do aviso prévio. Disse ainda que, além dessa parcela, foram descontados  valores de uma compra em supermercado que o empregado tinha feito em nome da empresa, mas para uso próprio na festa de seu aniversário.

Quitação

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de São José (SC) indeferiu o pedido de devolução dos valores, por entender que o empregado foi assistido por seu sindicato na assinatura do termo de rescisão e que não houve nenhuma ressalva quanto ao desconto. A circunstância, segundo o juízo, atrai a incidência da Súmula 330 do TST, que orienta que a quitação com assistência do sindicato tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. Com os mesmos fundamentos, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) manteve a sentença.

Limites

No exame do recurso de revista do administrador, ministro Cláudio Brandão, explicou que, de acordo com a interpretação do artigo 477, parágrafo 5º, da CLT, qualquer compensação a ser realizada no momento da rescisão deverá ser limitada ao valor máximo de um mês de remuneração do empregado. No caso, o desconto foi superior ao salário. “Logo, a decisão do Tribunal Regionall ao manter a sentença que indeferiu a devolução do desconto afrontou o texto da lei”, concluiu.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para determinar a devolução do valor descontado no termo de recisão que tenha excedido o da reuneração de um mês.

(JS/CF)

Processo: RR-3505-28.2012.5.12.0031

Fonte: AASP

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A 3ª turma recursal do Paraná condenou o INSS a pagar o benefício de salário-maternidade a mulher que pediu o proveito nove meses depois de ter saído do emprego.

Consta nos autos que, em 2015, a mulher trabalhou por 19 dias em uma empresa e que em junho de 2016 solicitou o benefício previdenciário de salário-maternidade. O INSS, no entanto, indeferiu o pedido sob a alegação de que o pagamento deve ser efetuado pela empresa, considerando a dispensa arbitrária com ou sem justa causa da empregadora gestante.

Em 1ª instância, a autarquia foi condenada ao pagamento do salário-maternidade. O juízo de primeiro grau endossou que qualidade de segurado é mantida por 12 meses após a cessação da relação de emprego, nos termos do art. 15 da lei 8.213/91, “mantendo protegido nesse período os direitos da gestante no que tange ao benefício de salário-maternidade.”

Irresignado, o INSS apelou da sentença alegando ausência de citação do litisconsorte passivo. Entretanto, o juiz Erivaldo Ribeiro dos Santos, relator, entendeu que a sentença deve ser mantida. O relator afirmou que a responsabilidade pelo pagamento do salário-maternidade é, em última análise, do INSS e que a situação dos autos não caracteriza hipótese de formação de litisconsórcio passivo necessário.

“A responsabilidade pelo pagamento continua a ser do INSS, pois, de acordo com a redação dos artigos 71 e 72, da Lei 8.213/91, o empregador paga as prestações do salário-maternidade e compensa o valor em suas contribuições junto ao INSS, que por este motivo, é o responsável final pela prestação.”

Assim, restou indeferido o pedido de declaração de nulidade da sentença. O entendimento do relator foi acompanhado por unanimidade pela turma.

• Processo: 5033457-76.2016.4.04.7000

Confira a íntegra da sentença, do acórdão e do voto.

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Fonte: Migalhas

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Uma reclamante foi condenada a pagar R$ 15 mil de honorários de sucumbência e as custas processuais de ação ajuizada contra a empresa na qual trabalhou. A decisão é do juiz do Trabalho Francisco Pedro Jucá, da 14ª vara de SP e teve como base a reforma trabalhista.

A trabalhadora ajuizou a ação requerendo reintegração após ser demitida. Ela a trabalhadora afirma que sofreu um acidente de trabalho em março de 2017, em um hotel em BH, onde escorregou em piso molhado e teve uma ruptura muscular. O INSS concedeu auxílio-doença até maio do mesmo ano. Contudo, ela alega ter sido dispensada sem justa causa em junho.

A empresa contestou a alegação do acidente, alegando que a empregada teria tido uma ruptura decorrente de uma fadiga muscular quando se dirigia a um restaurante. De acordo com a reclamada, o que ocorreu foi um incidente (esforço físico), sem qualquer relação com o trabalho.

De acordo com a decisão do magistrado, cabia à reclamante, nos termos do artigo 373, II, da CLT, comprovar as alegações trazidas na exordial, quanto ao acidente sofrido, todavia, segundo ele, a demandante não produziu “quaisquer provas que pudessem formar o convencimento do Juízo acerca da ocorrência do alegado sinistro”.

O juiz julgou improcedente o pedido de reintegração e pagamento de salários. Com base na reforma, art. 791-A da CLT, ele condenou a trabalhadora ao pagamento de honorários sucumbências no percentual de 10% do valor atualizado da causa (R$ 127.534,40), além das custas processuais no valor de R$ 2.550,68.6, o que equivale a R$ 15.304,12.

Fonte: Migalhas

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A nova legislação trabalhista entra em vigor neste sábado, 11, e muitas características das relações de trabalho mudam. Para esclarecer as principais dúvidas, a reportagem apurou o que passa a valer com a nova legislação.

CONTRATAÇÃO E ACORDOS TRABALHISTAS

Como fica a contração de empregados?

A regra é a mesma: todos que prestam serviço não eventual mediante salário são considerados empregados. A diferença é que os profissionais autônomos não serão considerados empregados.

Como fica a relação de um funcionário com as demais empresas que pertencem ao mesmo grupo que o contratou?

As empresas do grupo podem ter responsabilidade solidária sobre o empregado, mas as outras empresas dos sócios ficarão protegidas. Na prática, a relação permanece a mesma. Antes mesmo da reforma trabalhista o empregado de uma empresa já podia trabalhar para outras empresas do mesmo grupo econômico, sem que isto surtisse efeitos sobre o seu contrato de trabalho. Com isso, as empresas do mesmo grupo econômico são responsáveis pelo pagamento dos valores devidos pelo empregador, informou o sócio do escritório Mattos Filho, Domingos Fortunato.

Os contratos intermitentes de trabalho serão regulados?

A legislação anterior não previa essa modalidade. Na nova regra, será permitido contratar um funcionário sem horário fixo e o empregado pode ser acionado 3 dias antes do trabalho.

Quem trabalha no home office agora terá regras definidas de trabalho?

Antes, não era previsto. A partir da nova legislação, a atividade em casa passa a ser regulamentada e a infraestrutura para o trabalho será prevista em contrato.

O prazo para o contrato parcial de trabalho é o mesmo?

Não. Pela nova regra, o limite de trabalho semanal passa para 30 horas. Antes, eram 25 horas no máximo.

JORNADA DE TRABALHO, ALMOÇO, HORA EXTRA E FÉRIAS

Os limites de jornada de trabalho mudam?

Não, a jornada estabelecida continua sendo de 8 horas diárias ou até 44 horas semanais. Mas, a partir de agora, será possível fazer acordos entre empregadores e empregados para o cumprimento de uma jornada de 12 horas com 36 horas de descanso.

A troca de roupa e o uso do banheiro serão consideradas na jornada de trabalho?

A legislação anterior não previa essa situação. Mas pela nova regra, essas atividades não serão consideradas como horas extras.

O tempo gasto no transporte para o trabalho e o retorno para casa serão incluídos na jornada?

A partir da nova lei, o deslocamento do funcionário não será considerado parte da jornada de trabalho. Antes, se o transporte era fornecido pela empresa, o trajeto poderia ser considerado parte da jornada.

A hora de almoço deixa de existir com a nova lei?

Não, a lei anterior previa o mínimo de 1 hora de almoço e a nova regra abre espaço para um acordo de almoço de 30 minutos. Mas essa meia hora de pausa, no mínimo, fica garantida.

As regras para a hora extra mudam? E como fica o banco de horas?

Antes, até 2 horas extras diárias eram pagas com valor 50% maior em relação ao valor da hora regular de trabalho do empregado, mas era proibido fazer hora extra para os funcionários com contrato de tempo parcial. O limite também era de até 2 horas por dia e o saldo deveria ser compensado em até um ano. Pela nova regra, o limite e o valor da hora extra não mudam, mas os funcionários de contrato de tempo parcial de trabalho poderão fazer hora extra.

O intervalo antes de começar a fazer as horas extras fica mantido?

Não, agora não é mais obrigatório conceder o descanso de 15 minutos antes de começar a fazer hora extra.

As férias continuam com as mesmas regras?

Não. A regra de 30 dias de férias por ano continua valendo, mas agora será possível dividir em até 3 períodos o cumprimento das férias.

SINDICATO E ACORDOS

Eu continuo obrigado a pagar a contribuição sindical?

Não. Antes, um dia do salário do trabalhador era destinado, obrigatoriamente, à contribuição sindical. Agora deixa de ser obrigatório e o desconto só poderá ocorrer com a autorização do empregado.

A Constituição já prevê acordos coletivos. Por que a reforma alterou a regra? Os acordos coletivos deixam de valer?

Os acordos não tinham previsão na Constituição, mas agora eles terão força de Lei. Antes, muitos acordos eram anulados pela Justiça do Trabalho mesmo sem que haja irregularidades, o que eleva os custos para a empresa e contraria a vontade se trabalhadores, por isso a regra foi alterada.

Os acordos individuais também terão força de Lei, como os coletivos?

Sim. Antes, os acordos individuais também não eram previstos na Constituição. O que muda com a nova regra é que o trabalhador com curso superior e salário duas vezes maior que o teto do INSS, que é de R$ 12.662,62, poderá fazer acordos individuais. Segundo o advogado Domingos Fortunato, para os chamados empregados “hipersuficientes”, alguns pontos definidos pela lei, se negociados, prevalecerão sobre a lei e sobre os acordos feitos com os sindicatos.

Como funciona o conceito de que o ‘negociado prevalece sobre o legislado’?

A reforma prevê que acordos coletivos terão força de lei em temas que não restringem direitos constitucionais. Desta forma, a empresa e o funcionário poderão negociar o parcelamento de férias ou alterar o horário de almoço, por exemplo. No entanto, acordos poderão alterar temas como FGTS, 13º salário e salário-mínimo.

INSALUBRIDADE E GESTANTES

Mudou a regra para o trabalho considerado insalubre?

Sim. Antes, grávidas e lactantes eram automaticamente afastadas, em tese, das atividades consideradas insalubres. Com a nova legislação, o afastamento automático só será feito em casos de “grau máximo” de insalubridade. Em outros casos, o afastamento será apenas mediante apresentação de laudo médico.

DEMISSÃO

O que é a nova rescisão de contrato de trabalho por acordo?

A reforma cria a chamada “rescisão por culpa recíproca”. Caso patrão e empregado cheguem a acordo amigável para a saída sem justa causa, será pago metade do aviso prévio e metade da multa sobre o FGTS. Nesse caso, o trabalhador só poderá sacar 80% do FGTS e não terá acesso ao seguro-desemprego. Continuam valendo os outros motivos de rescisão: sem justa causa por iniciativa da empresa, com justa causa do trabalhador, com justa causa da empresa ou por pedido de demissão.

Mudam as regras de homologação em caso de demissão?

A homologação era obrigatória no sindicato ou no Ministério do Trabalho. Mas agora ela deixa de ser obrigatória.

PROCESSOS TRABALHISTAS

Como os processos judiciais envolvendo questões trabalhistas vão funcionar com a nova lei e como fica a questão da má-fé?

A CLT não prevê punição por má-fé nos processos trabalhistas. Trabalhador ou empresa poderão responder por perdas e danos em caso de uso da má-fé em processo trabalhista. O texto cita “alterar a verdade dos fatos”, “proceder de modo temerário”, “usar do processo para conseguir objetivo ilegal” ou “interpor recurso com intuito manifestamente protelatório” como situações de má-fé que podem exigir valor de até 10% da ação como indenização à outra parte.

Os honorários na Justiça serão pagos por qual parte?

Hoje, é praticamente inexistente a chance de o trabalhados arcar com os custos judiciais de um processo. A nova regra prevê que esses custos passarão a ser divididos entre o funcionário e a empresa, conforme a decisão em casa assunto. Se o trabalhador questionar 5 temas e perder em 2, pagará custos dessas ações derrotadas.

A multa por discriminação no trabalho passa a valer?

Sim. Se antes a multa não era prevista, a partir de agora quem sofrer discriminação no trabalho pode receber até 50% do benefício máximo do INSS por discriminação de sexo ou etnia.

Como será tratado o dano moral na relação trabalhista?

Atualmente, não há regulamentação sobre o tema. A reforma prevê que trabalhadores poderão pedir reparação em caso de dano à honra, imagem, intimidade, liberdade de ação, autoestima, sexualidade, saúde, lazer e integridade física. Já as empresas poderão processar trabalhadores por danos á imagem, marca, nome, segredo empresarial e sigilo da correspondência.

Fonte: Jornal Jurid

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Diante da negativa da empresa em conceder a redução de jornada, a trabalhadora ajuizou a reclamação, pedindo, com base na Cláusula 14 (parágrafo 2º) do ACT, que a empresa seja obrigada a fazer manutenção do horário reduzido de 6 horas diárias (30 horas semanais) enquanto perdurar o tratamento médico e coadjuvantes terapêuticos quanto ao câncer e suas sequelas. O dispositivo em questão prevê que, quanto à jornada de trabalho, “a Infraero não se opõe a analisar os eventuais pleitos formulados por empregados com deficiência, em relação a jornada especial, que assim requeira o caso”. A empregada pediu, ainda, o pagamento de indenização por danos materiais, para que sejam ressarcidos os gastos com a cirurgia mamária que foi realizada, e danos morais.

Em defesa, a empresa explicou que, atendendo ao dispositivo do ACT, não se opôs a analisar o pedido da autora da reclamação, mas que o pedido foi negado por não existir, nem no ordenamento jurídico nem em norma interna da empresa, dispositivo que garanta a redução de jornada de trabalho para empregados acometidos por esta doença e com suas sequelas físicas.

Na decisão, o magistrado revelou que determinou a realização de perícia técnica. E, de acordo com o juiz, o laudo pericial concluiu que a trabalhadora tem câncer na mama direita, mastectomia radical também à direita, linfadenectomia axilar e fibrose da rede linfática, além de sequela de monoparesia em membro superior direito. De acordo com a legislação relativa ao tema, disse o perito, a trabalhadora, portadora de deficiência física consistente em monoparesia de membro superior direito, está enquadrada como pessoa com deficiência e se encaixa no que determina o parágrafo 2º da Cláusula 14 do ACT.

Ainda de acordo com o laudo, “considerando os conceitos da medicina ocupacional preventiva, a adoção de regime de redução de carga horária para a periciada favorece a manutenção dos tratamentos de reabilitação, a fim de evitar agravamento das sequelas em membro superior direito e minimizar os sintomas álgicos e de edema relacionados, bem como reduz a intensidade da exposição ocupacional aos riscos ergonômicos inerentes à função administrativa da reclamante, diminuindo o impacto das atividades executadas para a reclamada sobre sua condição de saúde. Destaca-se que a adaptação das condições de trabalho à condição de deficiência física da periciada, no caso em tela, a duração da jornada de trabalho, vai ao encontro do objetivo da Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência), favorecendo a permanência da periciada no campo de trabalho, mantendo-a economicamente produtiva e evitando afastamento precoce (42 anos de idade) do mercado de trabalho”.

Para o magistrado, não há, nos autos, elementos de prova que permitam que se afaste a conclusão do laudo pericial, o que demonstra estar clara a necessidade de redução de jornada da trabalhadora. “No entender deste Juízo, a redação do parágrafo 2º autoriza o deferimento do pedido, se constatada a deficiência, o que aconteceu, no caso presente”.

O magistrado lembrou que “as convenções e acordos coletivos de trabalho resultam de negociação entre as partes no exercício da autonomia privada coletiva, e fixam normas e condições que regem as relações de trabalho no âmbito da categoria representada. As condições assim ajustadas representam, portanto, a vontade soberana das partes, pelo que deve prevalecer o que foi por elas expressamente estipulado, em prol do interesse coletivo da categoria e em respeito ao princípio da autonomia privada coletiva, consagrado amplamente no texto constitucional”.

Com este argumento, o juiz deferiu o pleito para determinar à empresa que reduza a jornada de trabalho da autora da reclamação para 6 horas diárias, enquanto perdurar o tratamento médico e coadjuvantes terapêuticos quanto ao câncer e suas sequelas.

Danos morais e materiais

O magistrado ainda deferiu os pleitos de indenização por danos materiais, para que sejam ressarcidos os gastos realizados com a cirurgia reparadora mamária que a trabalhadora precisou fazer, e por danos morais, no valor de R$ 5 mil, por conta da negativa da empresa em reduzir a jornada de trabalho e a cobrir as despesas médicas.

Processo nº 0001631-65.2016.5.10.0017 (PJe-JT)

Fonte: AASP

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A reclamante havia pedido também horas extras e indenização por danos morais por falta de banheiro (era obrigada a usar o banheiro de um “poliesportivo” ou de uma pizzaria, próximos ao local de trabalho). Ela ainda acusou o empregador de ter um comportamento discriminatório, principalmente porque estava grávida, e pediu a reversão da justa causa aplicada por abandono de emprego.

A relatora do acórdão, desembargadora Eleonora Bordini Coca, não concordou com a tese da trabalhadora quanto a esses últimos pedidos e, em relação a eles, manteve a sentença proferida pelo juízo do Posto Avançado da Justiça do Trabalho em Espírito Santo do Pinhal.

No que diz respeito às horas extras, o acórdão manteve o entendimento, com base na única testemunha ouvida, de que a trabalhadora atuava de sexta a domingo, das 19h até quase 1h da madrugada, com 30/40 minutos de intervalo. “Consequentemente, não há motivo para o deferimento de horas extras”, afirmou o acórdão.

Dos danos morais alegados pela trabalhadora (ausência de sanitários no local de trabalho, demissão apesar de sua condição de gestante e manutenção de vínculo de emprego sem registro em CTPS), a Câmara só reconheceu mesmo o que diz respeito ao vínculo sem anotação. Quanto às duas primeiras questões suscitadas, o acórdão manteve a sentença, nos termos da prova colhida em audiência, “visto que a ré não praticou ato ilícito”. Sobre os sanitários, o colegiado ressaltou que não se pode esquecer que “a empresa reclamada é de pequeno porte e que o estabelecimento, na verdade, é um trailer, onde há venda de refeições”. Ainda assim, “a empregadora estava em local que propiciava condições para uso de banheiro nas proximidades, não se cogitando em ofensa à honra da trabalhadora”, afirmou a decisão.

Em segundo lugar, também não há elementos para concluir pelo comportamento discriminatório do proprietário da reclamada, concluiu a Câmara. O próprio depoimento da reclamante “afasta a alegação de comportamento discriminatório”. Segundo disse a trabalhadora, ela mesma “não se recorda quando comunicou o proprietário da reclamada [sobre a gravidez], mas que isso não aconteceu próximo do seu desligamento”. Como se não bastasse, a testemunha ouvida afirmou ter trabalhado durante todo o contrato da reclamante e narrou que “nunca viu o proprietário da reclamada desrespeitar a reclamante em razão da gravidez”.

Para o colegiado, “a ruptura contratual não se deu em decorrência da condição da reclamante, pois ela própria reconheceu que informou a ré sobre sua gravidez e, nem por isso, houve ruptura contratual”. Além disso, pelo depoimento da reclamante, o colegiado entendeu que ela “participou das ceias de Natal e Ano Novo na casa do proprietário da reclamada”, o que indica falta de “discriminação, mas sim estreitos laços de amizade entre os litigantes”.

Quanto à anotação em carteira, porém, o colegiado concordou com a alegação de danos morais e considerou presentes “todos os requisitos necessários para a responsabilização do empregador”, até porque “houve prática de ato ilícito (manter empregado sem registro em CTPS), decorrente da conduta culposa daquele que se beneficiou da mão de obra da empregada”. Afirmou ser “presumível a dor impingida àquele que, embora empregado, não tem o vínculo formalizado”, vivendo “sempre preso à insegurança quanto à sua subsistência”. Assim, o acórdão condenou a empregadora a pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 1 mil, e fixou o período de 2 de agosto a 31 de dezembro de 2014, conforme pedido da trabalhadora, mas negou a reversão da justa causa, argumentando que ficou configurado o “abandono de emprego pela empregada (artigo 482, alínea “i”, da CLT)” e que a empregadora, mesmo tendo agido “ilicitamente ao empregar a reclamante e não registrá-la em CTPS, pautou seu comportamento, neste processo, de forma regular, com boa-fé, tanto que, em audiência, disponibilizou o retorno da reclamante ao emprego”.

(Processo 0010449-48.2015.5.15.0034)

Fonte: TRT15

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Apesar da economia já apresentar melhoras, ainda é grande o temor de muitos trabalhadores em relação a possibilidade de serem os próximos demitidos e com a Reforma Trabalhista a preocupação é ainda maior, já que essa terá impacto nos direitos nesse caso.

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Uma ex-funcionária do Bradesco que comprovou ter sido constrangida pela chefia para não engravidar e obrigada mensalmente a realizar transporte de valores sem escolta vai receber R$ 70 mil de indenização por danos morais, conforme julgamento da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região – AM/RR (TRT11).
Por maioria de votos, a decisão colegiada deu provimento parcial ao recurso da bancária e aumentou os valores arbitrados na sentença de origem. No mesmo julgamento, a Turma Julgadora rejeitou o recurso do banco, que buscava a improcedência da ação ou a redução dos valores indenizatórios deferidos na primeira instância.
De acordo com  a desembargadora relatora Ormy da Conceição Dias Bentes, as alegações da bancária foram comprovadas nos autos por meio de provas testemunhais. Ela entendeu que o assédio moral ficou evidenciado no depoimento de três testemunhas, as quais afirmaram que a autora e outras funcionárias ouviam reiteradamente dos superiores hierárquicos que deveriam evitar a gravidez e o consequente afastamento do trabalho por motivo de licença-maternidade, sob ameaça de demissão após o retorno às atividades.
Além disso, a relatora também considerou comprovada a realização do transporte de valores entre agências do Bradesco, confirmado pelas testemunhas, o que expunha a risco a integridade física da funcionária ao cumprir essa determinação. “Tais fatos tiram qualquer dúvida de determinadas práticas por tal entidade bancária, resultando em assédio, desestabilizando moralmente os funcionários, no desejo e afã de alcançar metas e aterrorizando seus colaboradores, buscando submissão que não granjeiam na capacidade de liderança”, manifestou-se em seu voto.
Nesse contexto, ela acolheu os argumentos recursais da autora e fixou em R$ 20 mil a indenização decorrente do assédio moral e em R$ 50 mil a indenização pelo transporte de valores, considerando a natureza do dano sofrido e o porte econômico do ofensor, sem deixar de observar os princípios da razoabilidade e proporcionalidade.
De acordo com a desembargadora Ormy Bentes, além de atenuar o sofrimento da reclamante, que foi assediada moralmente e teve a vida colocada em risco, a reparação pecuniária deve cumprir papel pedagógico para evitar a repetição da conduta danosa.
Não cabe mais recurso contra a decisão da Terceira Turma.

Entenda o caso

Em julho de 2016, a reclamante ajuizou ação trabalhista contra o Bradesco S/A, narrando que foi admitida em agosto de 2006 e dispensada sem justa causa em abril de 2016, mediante último salário de R$ 3.957,22.
De acordo com a petição inicial, durante todo o contrato de trabalho a bancária sofreu assédio moral por parte dos superiores hierárquicos, os quais costumavam afirmar que a gravidez e o consequente afastamento de funcionárias para gozo de licença-maternidade atrapalhariam o cumprimento de metas e que “mulher que quisesse ser mãe não tinha que trabalhar, mas ficar em casa”. Além disso, ela também alegou que o banco obrigava seus colaboradores a realizar transportes de valores entre agências, sem acompanhamento de segurança armada.
Em decorrência dos fatos narrados, ela pediu a condenação do reclamado ao pagamento de R$ 500 mil a título de indenização por danos morais.
A juíza titular da 19ª Vara do Trabalho de Manaus, Eulaide Maria Vilela Lins, julgou parcialmente procedentes os pedidos da bancária e condenou o Bradesco ao pagamento de R$ 20.828,88 referente às indenizações por assédio moral  (R$ 5 mil) e dano moral pelo transporte de valores de forma temerária (equivalente a quatro vezes o último salário da autora).

Processo nº 0001570-16.2016.5.11.0006

Fonte: TRT11

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