A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa aplicada a um ex-supervisor de uma farmácia em Contagem, que utilizava o computador do estabelecimento para acessar site pornô durante a jornada de trabalho. A decisão é do juiz Ulysses de Abreu César na 5ª Vara do Trabalho de Contagem.

Na petição inicial, o profissional discordou da justa causa aplicada, alegando que não cometeu falta grave que aponte para o justo motivo utilizado como base para a sua dispensa. Já a empregadora argumentou, em defesa, a existência dos atos faltosos e intoleráveis a ensejar a punição.

O relatório da auditoria, apresentado pela empregadora, apontou o número do terminal de computador utilizado pelo trabalhador, equipamento que, segundo o magistrado, não foi rejeitado pelo ex-empregado em sua réplica. Pelo documento, consta ainda o dia e horário em que houve o acesso a sites pornográficos no computador. O relatório mostrou, também, por meio do circuito de imagens, que era mesmo o ex-supervisor quem estava utilizando o terminal naquele momento.

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Para o julgador, ficou caracterizada a falta grave apontada, já que o ex-supervisor não desconstituiu a prova juntada pela farmácia, sendo ele ainda alcançado pela pena de confissão. “Verificada a ocorrência de falta grave, conforme previsto no artigo 482 da CLT, a doutrina e jurisprudência informam que a punição deve ser aplicada pelo empregador com cautela, visando, a princípio, corrigir a atitude do empregado”, ressaltou o julgador. 

Porém, segundo o julgador, por se tratar, no caso dos autos, de um ato que contaminaria o ambiente de trabalho do departamento onde ele era supervisor, a falta cometida teria mesmo que ser considerada grave e deveria mesmo ser aplicada a penalidade, como ocorrido, sem que tenha sido precedida de outra medida pedagógica. No entendimento esposado, a falta se reveste de tanta gravidade que, uma vez detectada, é suficiente para a configuração da justa causa. “Não se pode ignorar o mau exemplo dela decorrente em face de demais empregados supervisionados pelo reclamante”, ressaltou. 

Para o magistrado, o ex-supervisor incidiu na falta prevista na alínea “b”, artigo 482, da CLT, dando causa à resolução motivada do contrato de trabalho. Por isso, foi julgado improcedente o pedido de reversão da justa causa e de pagamento de aviso-prévio e demais verbas correlatas, como férias proporcionais +1/3 e 13º salário proporcional. Há recurso pendente de julgamento no TRT-MG.

Fonte: Jornal Jurid

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O juiz de Direito José Júnior Florentino dos Santos Mendonça, da 32ª vara Cível de Recife, julgou improcedente o pleito autoral quanto a manutenção no plano de saúde após o desligamento da empresa onde laborava.

O magistrado pontuou que a manutenção do benefício após desligamento da empresa sem justa causa é possível desde que o trabalhador assuma o seu pagamento integral, sendo o período de manutenção limitado a 24 meses.

O funcionário ajuizou ação alegando que em abril de 2018 foi admitido em uma empresa e aderiu ao seguro saúde cuja parcela era descontada de seu salário, tendo incluído como seus dependentes seus dois filhos menores. Explicou que, no mês de agosto do mesmo ano, o seu filho foi diagnosticado com déficit de crescimento, quando foi constatado como portador de baixa estatura idiopática. No entanto, em março de 2019, o trabalhador teve seu contrato de trabalho rescindido sem justa causa, e após acordo extrajudicial feito com seu ex empregador, foi mantido como beneficiário do seguro saúde nas mesmas condições de cobertura, como se funcionário fosse, até 30 de novembro.

A partir de então, o autor e seus dependentes passaram a gozar do seguro saúde da ré como plano de continuidade, assumindo a obrigação integral, sendo mantidas as condições de cobertura da vigência do contrato de trabalho, inclusive o fornecimento da medicação em função do tratamento de saúde do seu filho menor.

Com objetivo de evitar a cessação do tratamento da criança, o autor pleiteou a manutenção do seguro saúde até o término, ou na hipótese de esta não ser acolhida, que a permanência seja considerada até o período de 24 meses.

O plano de saúde, por sua vez, explicou que a manutenção do plano do autor nas mesmas condições do contrato já finalizado pela empresa é impossível juridicamente. Afirmou ainda, que não existe nenhuma previsão legal ou contratual para que o autor seja integrado a uma apólice individual.

Ao analisar o caso, o magistrado pontuou que segundo dispõe o art. 30 da lei 9.656/98, o beneficiário de plano de saúde coletivo em decorrência de vínculo empregatício terá direito de manter sua condição de beneficiário, nas mesmas condições de cobertura assistencial de que gozava quando da vigência do contrato de trabalho, no caso de rescisão ou exoneração do contrato de trabalho sem justa causa, desde que assuma o seu pagamento integral. O período da manutenção, no entanto, é limitado a 24 meses, com período mínimo de 6 meses de manutenção.

“Razão não assiste ao demandante, nesse panorama, se verifica que o mesmo fora segurado do plano pelo tempo legal”, assinou o magistrado. Por esta razão, o magistrado concluiu ser improcedente o pedido.

O escritório Rueda & Rueda Advogados atua pelo plano de saúde.

• Processo: 0017057-96.2020.8.17.2001

Veja a decisão.

Fonte: Migalhas

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A 5ª turma do TRT da 3ª região afastou a culpa exclusiva de reclamante por acidente de trabalho e julgou improcedente a reconvenção, absolvendo-o do pagamento de indenização, para a empresa, de R$ 80,4 mil.

O trabalhador, motorista carreteiro, era empregado de uma empresa de transportes de grãos e fertilizantes. Ele sofreu acidente em novembro de 2015 em razão de problemas no freio do veículo em uma curva, tendo fraturado a clavícula direita e uma costela, ficando afastado com benefício de auxílio-doença por acidente de trabalho; em abril de 2016 o trabalhador foi dispensado por justa causa.

A empresa alegou que a demissão por justa causa foi corretamente aplicada, uma vez que em processo administrativo interno concluiu-se que o motorista causou o acidente de trânsito, que gerou prejuízos materiais de mais de R$ 80 mil reais. Em 1º grau, o reclamante foi condenado ao pagamento de danos materiais à empresa.

Dúvidas sobre culpa exclusiva

Na análise do recurso do autor, o desembargador Júlio Bernardo do Carmo afirmou que o conjunto probatório não foi robusto o suficiente para atribuir ao empregado a culpa pela ocorrência do acidente.

“Para apuração das circunstâncias do infortúnio, a reclamada iniciou sindicância interna, cercando-se de diversos depoimentos e de avaliações técnicas, sobre o estado de conservação do sistema de freios do veículo.”

O relator anotou no voto que, a despeito das informações contidas na sindicância interna, ainda pairam dúvidas a respeito da culpa exclusiva que se atribuiu ao reclamante e de qual versão, de três apresentadas, mais se aproximaria à realidade ocorrida no acidente.

“É indispensável a existência de prova inequívoca nos autos de que o acidente decorrera de ato culposo do empregado, para que seja afastada a responsabilidade objetiva da reclamada. (…)

Vale dizer que a perda do controle de um veículo, sobretudo um caminhão de grande porte, carregado com carga, não é fato que ocorre exclusivamente em hipótese de culpa do condutor, de tal arte que a comprovação de ato imprudente ou negligente do motorista é imprescindível para aferição de sua culpa exclusiva, fato que não está demonstrado nos autos de forma inquestionável.”

Para a função de motorista de carretas, explicou o relator, tem aplicação a responsabilidade objetiva, pela exposição habitual do empregado a riscos de acidente, que somente pode ser afastada com prova robusta da conduta culposa do empregado para a ocorrência do sinistro.

Além disso, o desembargador destacou que a circunstância de existir uma única multa de trânsito atribuível ao reclamante não indica, por si só, que o autor tivesse histórico sistematizado de má condução dos veículos da ré, muito pelo contrário. Assim, afastou a culpa exclusiva do empregado, isentando-o da obrigação de ressarcir a empregadora.

Por fim, Júlio do Carmo ainda declarou nula a dispensa, condenando a reclamada ao pagamento de reparação correspondente aos salários do período compreendido entre a data da despedida e o final da estabilidade provisória, com reflexos em férias + 1/3, 13º salários e FGTS mais 40%, como se apurar.

“No caso, a culpa exclusiva do empregado já restou afastada, por não haver prova firme e convincente de que a conduta do empregado tenha sido a única causa do acidente. Além disso, não há nos autos outro relato que permita imputar ao autor a prática de ato revestido de gravidade suficiente para legitimar a dispensa motivada.”

Processo: 0010912-70.2016.5.03.0104

Fonte: Jornal Jurid

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O uso do carro da empresa para fins pessoais, fora do expediente de trabalho, inclusive em desrespeito às leis de trânsito, configura mau procedimento do empregado e é justa causa para demissão. O entendimento é da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) ao confirmar despedida por justa causa de um trabalhador.

Na ação, o trabalhador contestou a justa causa. Já a empresa afirmou que a demissão ocorreu porque o trabalhador usou o veículo para fins pessoais, fora de sua jornada de trabalho, o que só foi descoberto com o recebimento da multa de trânsito.

Como o trabalhador não compareceu à audiência em que deveria prestar seu depoimento pessoal e não contestou os documentos apresentados no prazo que lhe cabia, a juíza Maristela Bertei Zanetti, titular da Vara do Trabalho de Cruz Alta (RS), admitiu que os fatos narrados pela empresa eram verdadeiros, e concluiu que a despedida por justa causa foi legítima.

“Considerando que o veículo da empresa, por certo, é fornecido para o cumprimento das atividades laborais, é evidente que a utilização desse para fins pessoais, fora do expediente de trabalho, inclusive em desrespeito às leis de trânsito, causa prejuízo ao patrimônio da empresa (depreciação do veículo e aplicação de multas de trânsito) e ao ambiente laborativo, o que configura o ato de improbidade e mau procedimento”, julgou a juíza.

No seu recurso ao TRT-4, o trabalhador alegou que a multa e os demais documentos apresentados pela empresa não serviriam como prova, porque eram apenas cópias e não foram assinadas por ele. Contudo, os desembargadores da 3ª Turma observaram que a manifestação sobre os documentos da empresa não foi feita no momento adequado e, além disso, as alegações do trabalhador não negam sua veracidade, apenas se referem a supostos problemas na forma.

Ao analisar o caso, o relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, ressaltou que foi ajustado, no momento da contratação, que o trabalhador deveria fazer a guarda do veículo em um local próprio e seguro após a conclusão da jornada de trabalho, o que demonstra que ele não poderia utilizar o automóvel para outras finalidades. Além disso, ele recebeu uma multa de madrugada, tendo se recusado a fazer o bafômetro na ocasião.

“O contexto da recusa em efetuar o teste e o horário do ocorrido permitem concluir pela utilização do veículo da empresa para interação social de madrugada com possível ingestão de bebida alcoólica, conduta essa com potencial de acarretar à empresa a responsabilização cível em caso de acidente, constituindo infração grave o suficiente à rescisão do contrato por justa causa, pois incorreu o empregado, quando menos, na hipótese de mau procedimento prevista no art. 482 da CLT”, concluiu desembargador.

Fonte: Jornal Jurid

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A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Ford Motor Company Brasil Ltda. a pagar R$ 15 mil de indenização por dano moral a um especialista em pneus na América do Sul que sofreu assédio moral de gerente. Ele foi engenheiro de qualidade de campo, especialista em pneus e depois supervisor. Durante o período em que exerceu a função de supervisor, foi vítima de perseguição pelo gerente, sofreu depressão e pediu para sair da empresa.

O pedido de demissão foi revertido logo no juízo de primeiro grau, e a Ford condenada a pagar indenização de R$ 50 mil, mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, com sede em São Paulo (SP). A empresa recorreu ao TST para afastar a indenização e também para reduzir o valor. Mas a Oitava Turma não alterou o entendimento de ocorrência de dano moral, apenas reduziu o valor da indenização de R$ 50 mil para R$ 15 mil.

Redução do valor da indenização

“A decisão do Tribunal Regional não observou os princípios da proporcionalidade e da razoabilidade diante dos fatos comprovados”, assinalou a ministra relatora, Dora Maria da Costa, ao concluir pela necessidade de reduzir o valor da reparação, durante o julgamento do recurso de revista. Ela explicou a complexidade para se estabelecer o valor da indenização, considerando a “inexistência de critérios uniformes e claramente definidos”.

Destacou a existência de relação direta com fatores de índole subjetiva e objetiva, como por exemplo, a extensão do dano sofrido, a responsabilidade das duas partes no ocorrido, o nexo de causalidade, a capacidade econômica de ambos os envolvidos e o caráter pedagógico da condenação. A indenização, segundo ela, “visa, de forma objetiva, compensar a dor e combater a impunidade”.

Mas, diante desses parâmetros, ela avaliou que o valor atribuído a título de compensação por dano moral se revelou “absolutamente discrepante dos princípios e parâmetros acima referidos, considerando-se o ato, a gravidade e a extensão do dano”. A decisão da Oitava Turma foi unânime nesse sentido.

Detalhes do assédio

Em depoimento, uma colega do profissional, engenheira de qualidade, relatou o que presenciou, e seu depoimento serviu como prova para a condenação da Ford. Antes do trabalho como supervisor, ele exercia uma atividade externa, com a função de cuidar de fornecedores na área de pneus, em campo, quando “era muito bem avaliado e se tornou especialista em pneu na América do Sul, inclusive reconhecido internacionalmente por outras unidades da Ford”, destacou a testemunha.

Posteriormente, passou a exercer atividade interna como supervisor de programa. Ele cuidava do programa de caminhões com outros supervisores. “O resultado era o mesmo, mas o do reclamante era muito mais cobrado e criticado pelo gerente”, segundo a engenheira. Ela contou que sua mesa ficava em frente à do supervisor e pôde ver quando o gerente gritou com ele, dizendo: “quem manda aqui é eu”, “se eu estou mandando fazer é para fazer”. Quando o supervisor abaixou a cabeça, o gerente disse: “não abaixa a cabeça, olha para mim”.

Também afirmou ter presenciado situações em que o gerente tratava o supervisor com desprezo. “Ele recebeu tarefas impossíveis de serem realizadas: em reuniões, ser cobrado por mais de 1.000 peças que compõem o caminhão, o que não ocorria com os demais supervisores que somente tinham que falar de peças problemáticas, em torno de 15 peças”.

Assédio demonstrado

De acordo com a ministra Dora Maria da Costa, o Tribunal Regional registrou que o empregado “sentiu-se ofendido e humilhado com a forma de agir da empresa, representada pelo superior hierárquico”, porque a prova testemunhal “é clara e objetiva no sentido de efetivo destrato e desrespeito perpetrados pelo gerente”. Devido a essa conduta, o TRT ratificou a decisão de origem que afastou o pedido de demissão e converteu a dispensa para imotivada.

Diante do contexto fático descrito pelo Tribunal Regional, a relatora avaliou, em relação à existência de dano moral, “ser insuscetível de reexame a decisão regional”, porque “foi demonstrado o assédio moral sofrido pelo empregado”.

Fonte: Jornal Jurid

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Demitir trabalhador que se recusa a desistir de ação trabalhista é atitude abusiva que gera indenização. Com esse entendimento, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) determinou a reintegração de uma fisioterapeuta de Maringá e o pagamento de R$ 10 mil de indenização por danos morais.

A trabalhadora foi dispensada depois de se recusar a desistir da ação trabalhista que havia ajuizado contra um cliente da empresa. Para os desembargadores, a demissão da trabalhadora foi abusiva e discriminatória, ficando evidente o dano moral decorrente da conduta da empregadora.

Para os magistrados que analisaram o caso, não restaram dúvidas de que a demissão se deu em retaliação por ajuizamento de ação contra cliente da empresa, uma vez que a questão passou a ser um problema “comercial” para a empregadora.

“O ato ilícito praticado pelas rés é flagrante, consubstanciado na pressão psicológica exercida a fim de que a autora abrisse mão do seu direito constitucional de ação. Os danos à sua esfera extrapatrimonial, igualmente, decorrem da gravidade do fato e são inequívocos, dada a angústia e a indignação da autora em razão de estar sendo constrangida a desistir de direito, sob pena de ser demitida”, constou no acórdão da 6ª Turma, de relatoria da desembargadora Sueli Gil El Rafihi.

Os julgadores observaram, ainda, que a “dispensa discriminatória ou arbitrária/abusiva constitui, sem dúvida, gênese de danos morais indenizáveis, já que frontalmente contrária ao ordenamento, não somente no que diz respeito às normas de proteção ao trabalho, mas violadora de princípios fundamentais, estritamente ligados à dignidade da pessoa humana”.

Processo: 0000750-23.2016.5.09.0662

Fonte: Jornal Jurid

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