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A autora trabalhou para a reclamada como analista de pós-venda júnior, no período de fevereiro de 2018 até outubro de 2019. Ela relata que, no final de setembro de 2019, informou ao seu coordenador que, há algum tempo, fazia tratamento para depressão com medicação de uso contínuo, e que estava enfrentando novas crises. Foi, então, orientada pelo coordenador a conversar com a psicóloga da empresa, o que fez. Poucos dias depois, recebeu comunicação de antecipação das suas férias, que deveriam ser fruídas entre 7 e 16 de outubro. Por orientação do médico da empresa, ficou afastada até o dia 17, retornando ao trabalho no dia 18 de outubro, uma sexta-feira. Na segunda-feira seguinte, dia 21 de outubro, ela foi despedida sem justa causa.

A empresa alegou que a analista foi dispensada em razão da necessidade de reestruturação e de corte de gastos. Referiu, ainda, que a empregada encontrava-se apta quando da dispensa, não tendo havido conduta discriminatória em razão do quadro de saúde por ela apresentado.

A juíza Daniela considerou, na sentença, que a sucessão de fatos que ocorreram após a comunicação ao coordenador sobre a doença psiquiátrica da empregada levam à conclusão de que a dispensa dela ocorreu de forma ilícita. Isso porque, na sequência do atendimento prestado pela psicóloga da empresa, no dia 1º de outubro de 2019, sucedeu a concessão de férias, em 7 de outubro, e, após o retorno das férias, ocorreu a rescisão sem justa causa, no dia 21 de outubro. “A despedida imediata ao retorno das férias, concedidas após a constatação do quadro de depressão que acometia a autora, induz à presunção de que sua despedida (e não de outro colega de trabalho) decorreu em virtude do seu estado de saúde”, concluiu a julgadora.

Diante disso, a magistrada entendeu que houve a dispensa discriminatória, deferindo, em consequência, o pagamento de indenização equivalente à remuneração em dobro (compreendendo salários, férias com 1/3, 13º salário e FGTS com multa de 40%) do período compreendido entre e o dia da despedida e a data de publicação da sentença.

As partes recorreram ao TRT-RS. Para o relator do caso na 2ª Turma, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, a sentença de primeiro grau não merece reforma no que diz respeito à caracterização da despedida discriminatória. Segundo o julgador, a empresa tinha ciência do estado clínico da empregada e, mesmo assim, decidiu dispensá-la logo após o retorno das férias, mesmo estando a funcionária em tratamento medicamentoso para doença grave.

“Ademais, não é do trabalhador o ônus de comprovar a dispensa discriminatória, como pretende a parte ré, porque a Súmula nº 443 do TST autoriza a mera presunção de que o trabalhador sofre discriminação, diante do fato de portar doença que cause preconceito ou estigma. Por isso, ocorre a inversão do ônus da prova e passa a ser do empregador o dever de comprovar que a dispensa ocorreu por outro motivo”, sustentou o julgador. Assim, diante da irregularidade da dispensa, a Turma julgou devida a manutenção da condenação no pagamento do período de afastamento, em dobro, nos termos estabelecidos na sentença de origem.

Com relação ao valor da indenização pelos danos morais sofridos pela empregada, a Turma entendeu adequado aumentar a condenação para o valor de R$ 10 mil, considerando, para tanto, a gravidade e repercussão da ofensa, a condição econômica do ofensor, a pessoa do ofendido e, por fim, a intensidade do sofrimento causado à vítima.

A decisão foi unânime no colegiado. Também participaram do julgamento a desembargadora Tânia Regina Silva Reckziegel e o desembargador Marçal Henri dos Santos Figueiredo. Cabe recurso do acórdão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT4

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A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou o Hospital das Clínicas da Faculdade de Medicina da Universidade de São Paulo ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo a uma técnica de enfermagem que tinha contato com pacientes em isolamento. Para o colegiado, a exposição intermitente aos agentes insalubres não afasta o direito à parcela em grau máximo.

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Isolamento

Na reclamação trabalhista, a técnica, contratada após aprovação em concurso público sob o regime celetista, disse que mantinha contato com pacientes com doenças infectocontagiosas, inclusive em isolamento, e na sala de urgência da Unidade de Emergência do hospital. Por isso, sustentava ter direito ao adicional de insalubridade em grau máximo, e não médio, como era pago pelo hospital.

Em sua defesa, o Hospital das Clínicas alegou, entre outros pontos, que o adicional pago correspondia à exposição a que a profissional estava exposta em suas atividades, que não envolviam o contato permanente com doenças infecciosas.

Exposição intermitente

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto (SP) condenou o hospital ao pagamento do adicional no grau máximo, na razão de 40% sobre o salário mínimo, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) entendeu que, apesar de a técnica trabalhar em área de exposição, esta não era diária e ocorria de forma intermitente. Segundo o laudo pericial, os pacientes eram inicialmente isolados para que o diagnóstico fosse fechado, e os resultados eram, na maioria, negativos. No período da perícia, de 2.600 atendimentos feitos no setor, em apenas 2% foram constatadas doenças infectocontagiosas.

Jurisprudência

O relator do recurso de revista da empregada, ministro Renato de Lacerda Paiva, assinalou que, de acordo com a Súmula 447 do TST, o trabalho executado em condições insalubres em caráter intermitente não afasta, só por essa circunstância, o direito ao respectivo adicional. Assim, o entendimento reiterado do Tribunal é que, uma vez evidenciado o contato com pacientes portadores de doenças infectocontagiosas, ainda que não de forma permanente, é devido o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo.

A decisão foi unânime.

(DA/CF)

Processo: AIRR-11371-22.2017.5.15.0066

O TST tem oito Turmas, cada uma composta de três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).

Fonte: TST

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O Dia dos Pais será no próximo dia 8 de agosto. Entre os principais direitos de quem é pai está a licença-paternidade, bem menor que a licença-maternidade. Para especialistas, essa diferença reforça o papel das mães como responsáveis pelo cuidado dos filhos e dos pais como provedores da família.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante um afastamento de 5 dias do pai trabalhador após o nascimento do filho. O período sobe para 20 dias no caso de empresas que tenham aderido ao Programa Empresa Cidadã, do governo federal.

Para especialistas, ampliar o direito à licença-paternidade é um desafio. É comum que seja questionada no Judiciário a falta de igualdade nos direitos em comparação à maternidade.

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A lei prevê 4 meses de licença do trabalho para as mães, aumentado para 6 meses a partir da adesão da empresa ao programa do governo federal.

Uma forma de ampliar o direito paterno é por meio da negociação de acordos trabalhistas entre os sindicatos e as empresas. Já a Lei 8.213/1991 permite ainda que, no caso do falecimento da mãe, o pai assuma o direito à licença de 4 meses.

De acordo com João Badari, advogado especialista em Direito Previdenciário e sócio do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, o salário-paternidade é devido nos casos em que fica comprovado o falecimento prematuro da mãe durante ou logo após o parto, em caso de abandono da mãe ou nos casos de adoção.

“O reconhecimento do direito ao salário-paternidade é um grande avanço social cuja finalidade é proporcionar ao pai o ganho de uma remuneração para que se dedique exclusivamente aos cuidados do recém-nascido pelo período de 120 dias”, diz Badari.

Cíntia Fernandes, advogada especialista em Direito do Trabalho e sócia do escritório Mauro Menezes & Advogados, destaca que hoje os pais também têm direito, uma vez ao ano, de se ausentar do trabalho para acompanhar o filho em consultas médicas, sem que haja desconto na folha salarial.

“Os direitos inerentes ao pai, assim como no caso das mães, são semelhantes entre pais biológicos e pais adotivos em atenção ao princípio da isonomia”, explica.

Os especialistas ressaltam que, se no início da vida os filhos dependem dos pais, a relação de dependência muitas vezes se inverte com o passar das décadas. Isso também se reflete na Justiça.

“Os que mais judicializamos são casos para a concessão de pensão por morte para o pai que era dependente economicamente do filho que veio a óbito. No interior de São Paulo, temos uma demanda maior nos casos em que o pai é trabalhador rural”, relata Priscilla Melo, especialista em Direito do Trabalho.

Cultura patriarcal reforça diferença, dizem especialistas

Leandro Madureira, advogado especialista em Direito Previdenciário e sócio do escritório Mauro Menezes & Advogados, avalia que o período convencional de 5 dias da licença-paternidade deveria ser maior.

“A licença-paternidade sempre foi marginalizada em relação à licença-maternidade por um histórico patriarcal da nossa sociedade em que o homem é reconhecido, pela sociedade ocidental, sobretudo como o mantenedor da vida familiar. As mulheres sempre foram relegadas ao cuidado dos filhos. Entendia-se que aquela criança não exigiria o cuidado paterno”, opina.

Para Cíntia, a diferença existente entre o período de licença-paternidade e a licença-maternidade a despeito do pós-parto, em que se exige um período de recuperação, evidencia o reflexo de uma cultura patriarcal construída como se o pai fosse apenas um colaborador.

“Assim, a legislação acaba por reforçar o equivocado entendimento da figura do pai, de forma que a responsabilidade de cuidado e da educação é atribuída com maior intensidade à mãe, conduzindo para uma paternidade negligente. Desse modo, apesar da legislação, é importante reforçar a premissa de que, além de provedor, ser pai presente e participativo não é uma escolha, mas obrigação”, afirma.

Na opinião de Madureira, o papel social conferido aos pais tem mudado com a ocupação de cargos de destaque no mercado de trabalho pelas mulheres. “A nossa sociedade precisa se adequar a essa realidade, além de ser um direito do pai acompanhar a criança nos momentos iniciais da vida. A licença-paternidade hoje é irrisória e insuficiente para que o pai possa conviver com o filho”, observa.

Lei prevê direitos iguais

A igualdade de deveres entre mães e pais é prevista na legislação. A Lei 13.257/2016 determina que a “mãe e o pai, ou os responsáveis, têm direitos iguais e deveres e responsabilidades compartilhados no cuidado e na educação da criança, devendo ser resguardado o direito de transmissão familiar de suas crenças e culturas, assegurados os direitos da criança estabelecidos nesta lei”.

Matheus Delvechio, especialista em Direito do Trabalho do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados, afirma que esse entendimento faz com que muitas decisões judiciais ampliem os direitos dados aos pais, como ao aumentar o número de dias em que é permitida a falta para o acompanhamento médico.

“Os relevantes debates na Justiça surgem como uma forma de equiparar ou até mesmo diminuir a desigualdade enfrentada entre os direitos maternos comparados aos paternos”, explica.

Fonte: Jornal Jurid

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OPERÁRIO – A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou o pagamento de indenização por danos morais a um operador de retroescavadeira que não tinha acesso a banheiro e água potável durante a jornada de trabalho. A decisão unânime confirmou, no aspecto, a sentença da juíza Márcia Padula Mucenic, da 6ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. O valor foi fixado em R$ 5 mil.

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Segundo o processo, os canteiros de obra não contavam com instalações sanitárias de lavatório, vaso sanitário e mictório, na proporção correta para cada grupo de 20 trabalhadores. Tampouco havia água potável, filtrada e fresca disponível. Conforme testemunhas, os trabalhadores tinham que “contar com a boa vontade de vizinhos” das obras para tomar água e ir ao banheiro. As irregularidades também foram confirmadas por auditores-fiscais do Trabalho, que lavraram 16 autos de infração entre setembro de 2017 e janeiro de 2018.

A ação fiscal e um procedimento instaurado após denúncia do sindicato profissional foram arquivados porque a empresa corrigiu as irregularidades. No entanto, no entendimento da juíza Márcia, o fato de ter havido a correção apenas reforçou a materialidade da ausência de banheiros e de água potável, tornando incontestáveis os fatos narrados pelo auditor-fiscal do Trabalho. “É cristalina a obrigação de todo e qualquer empregador de alcançar aos seus trabalhadores água potável e acesso a condições laborais mínimas para o atendimento das necessidades fisiológicas e de higiene pessoal, ainda que o trabalho seja externo e isso implique despesas extraordinárias, pois é seu o risco da atividade econômica”, enfatizou a magistrada.

As partes recorreram ao Tribunal. O trabalhador buscou o aumento do valor da indenização e a empresa tentou afastar a condenação ou reduzir o montante. Ambos não obtiveram êxito nas pretensões.

Para as desembargadoras que apreciaram o recurso na 6ª Turma, é reprovável a conduta da empregadora ao exigir que seu empregado trabalhasse em condições precárias, não adotando medidas preventivas eficazes. “Demonstrado que o trabalhador não dispunha de banheiros e água potável em local próximo ao seu posto de trabalho, restam caracterizadas condições degradantes que violam o princípio da dignidade humana e asseguram direito à reparação por dano moral”, destacou a relatora do acórdão, desembargadora Simone Maria Nunes.

Também participaram do julgamento as desembargadoras Beatriz Renck e Maria Cristina Schaan Ferreira. Cabe recurso da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho.

Fonte: TRT-4

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A medida, publicada no dia 17 de julho, modifica a Lei de Aposentadoria e Pensões do país, para prever o reconhecimento de tempo dedicado ao cuidado de filhos para fins de aposentadoria. A projeção é que a regra alcance 155 mil mulheres, que poderão acrescentar de um a três anos de tempo de serviço por filho que tenha nascido com vida.

De acordo com o decreto, serão considerados dois anos por filho adotado e adicionado um ano para cada filho com deficiência. Serão adicionados ainda dois anos por filho para aquelas mulheres que tenham sido beneficiadas pelo programa argentino direcionado para famílias de baixa renda, o Abono Universal por Filho para Proteção.

A advogada Melissa Folmann, presidente da Comissão de Direito Previdenciário do Instituto Brasileiro de Direito de Família – IBDFAM, lembra que a garantia já é há muito tempo reconhecida no Uruguai, e vai ao encontro da verdadeira proteção das famílias, especialmente no que tange à igualdade de gênero. “Isto porque o volume de mulheres afetadas pela não contribuição durante o período dedicado à maternidade, principalmente na primeira infância, é deveras expressivo.”

“É importante notar que não se está a falar de dilação de licença maternidade, mas do vital direito da mulher computar a seu favor como tempo de contribuição o período do cuidado com os filhos. Nada mais natural em uma sociedade que vise a proteção da família em seu sentido concreto”, pontua a especialista.

Para Melissa, a ideia está em consonância com o Direito das Famílias brasileiro, pois falar em proteção das famílias implica em respeitar a valorizar o zelo do tempo dedicado aos filhos. “Estes momentos são únicos e refletem na construção de uma sociedade justa, livre e solidária.”

Legislação brasileira

Com relação às Casas Legislativas do Brasil, a presidente da Comissão de Direito Previdenciário explica que já houve debates neste sentido, mas nada concreto. “Muito do ‘nada concreto’, é porque o Brasil ainda tem uma taxa de natalidade considerada boa no cálculo atuarial da previdência.”

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Todavia, ela ressalta que “a cada dia mais e mais famílias estão deixando de exercer a maternidade por diversas razões, reduzindo assim a natalidade e, consequentemente, afetando a previdência”.

Segundo a advogada, a aprovação de alguma proposta neste sentido somente será possível se a sociedade brasileira compreender: “o efetivo papel da maternidade, valorizando-o não como criador de uma nova pessoa, mas como formador de cidadãos que fazem a sociedade ser mais humana; e respeitar a igualdade de gênero, deixando de ver a opção da mulher na condição de mãe como uma obrigação social, mas como um bônus a reverter para a sociedade e, portanto, a máxima expressão da solidariedade previdenciária”.

Fonte: IBDFAM

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REVERTER JUSTA CAUSA – Uma auxiliar de produção da Kromberg e Schubert do Brasil Ltda., em Mafra-SC, demitida por faltar ao serviço, teve justa causa revertida pela Justiça do Trabalho. A decisão é da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que rejeitou o recurso da empresa com pedido para manter a penalidade. Os ministros entenderam que a Kromberg cometeu ilegalidade ao não fornecer local onde a trabalhadora pudesse amamentar a criança.

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Filha

A auxiliar disse, na reclamação trabalhista, que trabalhou, de maio de 2018 a abril de 2019, até ser despedida por justa causa por faltas injustificadas, “antes que a filha completasse seis meses de idade”. Ela justificou as faltas alegando que não conseguia comparecer regularmente ao serviço após o nascimento da criança. Na ação, pediu que fosse declarada a nulidade da justa causa e que a empresa fosse condenada ao pagamento de verbas trabalhistas.

De acordo com o parágrafo 1º do artigo 389 da CLT, estabelecimentos em que trabalharem pelo menos trinta mulheres com mais de dezesseis anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardarem, sob vigilância e assistência, os seus filhos no período da amamentação. Na avaliação da auxiliar de produção, a Kromberg é que deveria ser condenada por ilegalidade por não fornecer local para amamentação e creche para a filha.

Reverter Justa Causa – Faltas injustificadas

Por sua vez, a empresa defendeu a validade da justa causa afirmando que as faltas eram reincidentes e injustificadas, “tanto antes quanto após o nascimento da filha”. Para a Kromberg, a trabalhadora rompeu o contrato de trabalho, que, embora vigente por quase doze meses, a empregada trabalhou apenas sete, e que, nesse período, faltou ao trabalho dezesseis vezes sem justificativa. A empresa disse que a empregada sempre foi alertada em caso de reincidência, mesmo assim assumiu o risco.

Reverter justa causa – Faltas justificadas

Desse modo, a Vara do Trabalho de Mafra e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) entenderam pela reversão da justa causa. Na interpretação do TRT, a Kromberg tornou as faltas “plenamente justificadas”. A decisão observou que a empresa declarou ter quase quatrocentas empregadas, não possuía creche e não pagava auxílio-creche. Realidade que, na avaliação do TRT, contribuiu, efetivamente, para as ausências da empregada. “A empresa a mandou embora por justa causa, quando a falta grave era da empresa”, diz a decisão.

Obrigação legal

A relatora do recurso da Kromberg ao TST, ministra Delaíde Miranda Arantes, acolheu a tese do TRT de que a empregadora não cumpriu com a obrigação legal de fornecer local apropriado para a guarda, sob vigilância e assistência, dos filhos das empregadas no período da amamentação. “A empresa não conseguiu demonstrar erro na decisão do Tribunal Regional”, avaliou a ministra.

Dessa forma, a relatora ainda rechaçou a alegação da empresa de que a decisão do TRT ofendeu o princípio do contraditório e da ampla defesa (art. 5º, LV, da Constituição Federal). Segundo a ministra, a empresa teve oportunidade de se insurgir, utilizando-se dos meios e dos recursos cabíveis, para defender o que considerava seu direito, mas preferiu invocar o princípio constitucional pelo simples fato de a decisão do TRT ter sido desfavorável a ela.

Assim, por unanimidade, a Segunda Turma acompanhou o voto da relatora.

(RR/GS)

Processo: AIRR-1180-78.2019.5.12.0017

Fonte: TST

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Marceneiro na unidade de saúde, o autor conta que, em julho de 2017, recebeu ordem de serviço para reformar uma mesa do centro cirúrgico. Relata que, enquanto realizava o conserto, lesionou os dedos da mão esquerda, o que o deixou afastado do trabalho até setembro daquele ano. O servidor afirma que trabalha com ferramentas elétricas motorizadas e cortantes antigas e que o DF não fornece os equipamentos de proteção individual (EPIs). Assim, requereu indenização pelos danos sofridos.

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Em sua defesa, o Distrito Federal alega que não há nexo causal entre o acidente sofrido pelo autor e a conduta ilícita, imprudente ou negligente. Defende ainda que não há comprovação de que o acidente seja de responsabilidade do DF.

Ao julgar, o magistrado observou que as provas demonstram que o autor sofreu acidente de trabalho. De acordo com o juiz, também houve conduta omissiva do réu, uma vez que “sequer era disponibilizado ao servidor o uso de equipamentos de proteção para que trabalhasse como marceneiro”.

“Dessa forma, restou comprovado que houve o acidente de trabalho, com dano irreparável ao autor e conduta omissiva do Estado no fornecimento de equipamentos de segurança para minimizar o risco do dano”, afirmou, ressaltando que a omissão do Distrito Federal enseja reparação pelos danos sofridos pelo autor.

No caso, segundo o julgador, houve tanto a violação aos direitos de personalidade como modificação da estrutura corporal do autor. O magistrado lembrou que o servidor público, “ao cumprir uma ordem de serviço sofreu acidente de trabalho que resultou em lesões corto-contusas de 3º, 4º e 5º quirodáctilos, com exposição de tendões e de material subcutâneo, além da perda das unhas do 3º e 5º dedos”.

“Os efeitos derivados do ocorrido são aptos a ensejar a caracterização do dano estético. Consoante pontuado, a qualificação do dano estético não demanda a ocorrência de aleijão ou deformidade de grave extensão e, no caso, o autor teve sua aparência comprometida, ainda que de forma não extremamente gravosa”, registrou.

Dessa forma, o Distrito Federal foi condenado ao pagamento das quantias de R$ 10 mil a título de danos morais e de R$ 10 mil pelos danos estéticos.

Cabe recurso da sentença.

PJe: 0721937-55.2020.8.07.0001

Fonte: TJDFT

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Formulário

Na ação civil pública, o Sindicato dos Bancários de Porto Alegre e Região relatou que o empregador enviou aos empregados “um formulário que era “um verdadeiro interrogatório” sobre ações judiciais movidas por ex-colegas, inclusive com perguntas de fundo jurídico e interpretativo – como, por exemplo, se o desempenho das tarefas do autor da ação tinham a mesma perfeição técnica ou produtividade de outro colega. Segundo o sindicato, a imposição de respostas com o compromisso de veracidade permitiria usá-las como prova contra o próprio bancário, caso ele viesse a mover ação contra o banco a respeito das informações prestadas.

O HSBC, em sua defesa, sustentou que o formulário não contemplava questionamentos sobre aspectos de natureza pessoal e íntima dos ex-empregados e empregados. “Todos os questionamentos estão centrados em aspectos e contornos da prestação laboral, notadamente com relevância a circunstâncias fáticas”, afirmou.

Abuso do poder diretivo

Para o juízo da 21ª Vara do Trabalho de Porto Alegre (RS), ficou evidente, “pela especificidade com que formulados os questionamentos”, que o empregador buscava de seus empregados informações que poderiam beneficiá-lo em reclamações trabalhistas. “Caso efetivamente estivesse interessado na rotina de trabalho em suas unidades, não seria campo de preenchimento obrigatório o nome, a matrícula e a assinatura do colaborador que preencheu o formulário, com a declaração expressa acerca da veracidade das informações prestadas”, registrou.

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Ao considerar que a prática excedeu os limites do poder diretivo do empregador, condenou a empresa ao pagamento de indenização por assédio moral organizacional no valor de R$ 100 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ao manter a sentença, ressaltou que a própria elaboração do formulário já representa violação à dignidade dos trabalhadores, ameaça o direito constitucional de ação e estabelece uma pressão desnecessária e uma atmosfera de constrangimento no ambiente de trabalho.

Reexame de provas de assédio moral organizacional

No agravo pelo qual tentava rediscutir a condenação no TST, o banco alegou que, além de não ser obrigatório, o questionário tinha caráter genérico e visava à melhoria das condições de trabalho.

O relator, ministro Douglas Alencar, observou que o TRT, após a análise das provas dos autos, concluiu que a coleta de informações que pudessem beneficiar a empresa em demandas judiciais trabalhistas configurava abuso do poder diretivo. Para chegar a conclusão diversa e acolher a alegação do banco, seria necessário o reexame das provas, o que não se admite em instância extraordinária (Súmula 126 do TST) e, consequentemente, inviabiliza a análise do recurso de revista.

A decisão foi unânime.

(VC/CF)

Processo: Ag-AIRR-20284-76.2013.5.04.0021

Fonte: TST

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Salários – A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que condenara a Rede Conecta Serviços de Rede S.A., com sede em Fortaleza (CE), a pagar indenização por danos morais coletivos por descontar dos salários dos empregados os valores gastos com reparos de avarias em carros da empresa que eles dirigiam. De acordo com os ministros, a medida é ilegal, pois não havia comprovação de dolo ou culpa dos trabalhadores pelos acidentes. 

Desconto

O Ministério Público do Trabalho (MPT) apresentou ação civil pública após uma investigação sobre 47 acidentes com veículos da empresa no Piauí demonstrar que a Conecta descontava o custo do reparo dos salários dos motoristas envolvidos. Segundo o MPT, os descontos se baseavam apenas em boletins de ocorrência, relatórios de sinistros e termos de responsabilidade assinados pelos empregados, sem, contudo, apresentar o laudo pericial, documento que comprovaria a culpabilidade dos empregados e tornaria lícito o desconto.

A empresa admitiu que realizava o abatimento, mas demonstrou que assim procedia com prévia autorização por escrito de cada empregado.

Ilicitude

O juízo da 3ª Vara do Trabalho de Teresina (PI) julgou procedente o pedido e, além de proibir os descontos sem a comprovação da responsabilidade do motorista, condenou a empresa ao pagamento de indenização de R$ 100 mil por danos morais coletivos, a serem destinados ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (PI).

Para o TRT, a licitude dos descontos depende de prova de que o empregado tenha agido dolosamente (com intenção) ou de previsão em ajuste contratual, com expressa anuência do empregado, e desde que comprovada a sua culpa pelo dano. “No caso, não demonstrado o dolo ou a culpa do trabalhador envolvido no sinistro, nem garantido o direito de defesa, incabível concluir que seja ele o efetivo responsável pelo dano, de forma que não é lícito o desconto”, concluiu.

Dolo ou culpa

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Cláudio Brandão, disse que o artigo 462 da CLT admite a realização de descontos salariais em casos de dano causado pelo empregado. “Todavia, não basta a existência de ajuste entre a empresa e o trabalhador, sendo necessária a prova da existência de culpa/dolo do empregado para que o procedimento tenha validade”, afirmou. Esse ônus incumbe à empresa. “Do contrário, haverá transferência indevida dos riscos da atividade, o que não se coaduna com os princípios protetivos do Direito do Trabalho”.

Outro ponto destacado pelo ministro é que há previsão expressa em norma interna da empresa da necessidade de realização de prova pericial, mas que não foi produzida perícia nem outra forma de comprovação equivalente. 

A decisão foi unânime. No entanto, a empresa apresentou recurso extraordinário para o Supremo Tribunal Federal (STF).  

Processo: 1434-56.2015.5.22.0003

Fonte: Jornal Jurid

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Advogado de direito do trabalho RJ e notícia sobre aviso prévio proporcional

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Algar Tecnologia e Consultoria S.A., do Rio de Janeiro (RJ), ao pagamento do período em que os empregados trabalharam durante o aviso prévio que supere os 30 dias. De acordo com a do TST, o aviso prévio proporcional constitui direito exclusivo do empregado dispensado imotivadamente.

Aviso prévio proporcional

De acordo com o artigo 487 da CLT, o aviso prévio, aplicável tanto à empresa quanto ao empregado, é de 30 dias. Nesse período, o empregado dispensado pode ter a jornada reduzida em duas horas diárias ou faltar ao serviço, sem prejuízo do salário, por sete dias corridos. Em 2011, a Lei 12.506 regulamentou o aviso prévio proporcional, previsto na Constituição da República (artigo 7º, inciso XXI). Assim, a cada ano de trabalho, são adicionados três dias, até o máximo de 60 dias.

Encerramento de contrato

A Algar, empresa do segmento de call center, prestava serviços para a Petrobras Distribuidora S.A. Em março de 2015, em razão do encerramento do contrato de prestação de serviços, cerca de 80 empregados foram dispensados imotivadamente, mediante a modalidade de aviso prévio trabalhado.

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Em ação civil pública, o sindicato da categoria disse que a empresa, com o pretexto da aplicação da proporcionalidade prevista na Lei 12.506/2011, impôs aos empregados o cumprimento do aviso prévio por prazo superior a 23 dias (30 dias, com redução de sete). O objetivo da ação era a declaração da nulidade do aviso prévio concedido e o pagamento de novo período, tendo por base a data da extinção do contrato.

Concessão proporcional

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a sentença que decidiu que o aviso prévio, quando não indenizado, pode ser cumprido durante período superior a 30 dias. Segundo o TRT, a lei não prevê a hipótese de que os primeiros 30 dias sejam trabalhados e os dias excedentes indenizados.

O relator do recurso de revista do sindicato, ministro Alexandre Ramos, explicou que o Tribunal adota o entendimento de que o aviso prévio proporcional constitui direito exclusivo do empregado dispensado imotivadamente. A reciprocidade restringe-se ao prazo de 30 dias previsto no artigo 487, inciso II, da CLT, sob pena de inaceitável retrocesso da garantia mínima prevista na Constituição.

A decisão foi unânime.

Processo: 101427-79.2016.5.01.0049

Fonte: Jornal Jurid

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